谈谈你对优衣库的了解，优衣库的秘密

企业如何变化？

企业可以改变吗？

这恐怕是很多对业务不满意的企业经营者、领导甚至员工都会思考的问题。

在管理咨询服务行业，我们经常可以看到由“空降部队”组成的“大宗”组织。在行业红利耗尽的今天，组织面临持续改进的问题，构建具有自身特色的独特组织能力成为企业的共同任务。

经历过优衣库组织转型的松冈靖弘，是研究人类心理学的管理策略和组织策略的专家。他曾在瑞科力集团、优衣库(快速零售集团)和软银担任重要职务。现创立动机日本公司并担任总裁，从经营战略、组织战略、市场战略等方面全面推动企业发展。

松冈康弘认为，组织变革的关键不是驱动他人改革，而是为他人创造一个自我驱动的环境。他对组织变革的观点集中在《洞察人心》这本书里。自出版以来，他为许多企业经营者提供了改革的思路和方法。

ISBN: 978-7-5046-8990-0作者：[日]松冈肖译出版社：中国科学技术出版社

01 组织诊断七大视点

很多经营者在看到企业组织变革的优秀案例后，往往会给人事部门的工作人员下达这样的指令：

看他们的情况，好像挺好的。让我们也这样做。

松冈认为，如果不作为资深实力人士充分了解和研究公司的商业模式和核心竞争力，不在组织战略层面学习这一成功案例的制度、机制和相应措施，不仅会失败，还会导致失败。

所谓商业模式，是指与盈利产品或服务相关的经营策略和利润结构。通俗地说，就是：“对象是谁？提供什么样的产品和服务？你向谁收钱？如何盈利”等问题。

核心竞争力可以理解为“企业战胜竞争对手的关键”。

在正式组织变革之前，操作人员首先要进行自我诊断。

根据企业战略，生产商品和服务并提供给客户。这些商品和服务是由组织创造的，支持组织的是个人。“经营战略和职业战略”是人力资源的战略管理。必须把“经营战略和职业战略”和“组织战略和人事战略”作为一个整体来考虑。

组织分析的观点很多，松冈康弘在书中提供了组织诊断的七个观点：

决策方法与速度

现实中，决策的速度因企业而异，不是越快越好。充分发挥企业优势的类型、业态、商业模式等方式可以作为依据。同时，企业要注重决策方法，保证什么决策是在什么层面做出的。

价值观与方针的渗透

管理层想要很好地传达价值观和政策，但是没有到位，一般有两个原因。一是接收方的普通员工无法理解管理层的真实意图；二是企业中层没有起到承上启下的作用，随意曲解管理层的意思。

最后一种情况是，企业的价值观和方针毫无灵魂。

③ 人才的质与量

确定企业所需人才的时候，要注意两点。其一，在审视人的性格类型、价值观、素质和能力等要素的时候，企业要充分考虑到其中不易改变的部分（比如性格）；其二，将具有企业所需人格特性和胜任力（影响工作的行为特征）的人聚集在一起。

④ 自由与纪律的PDCA管理

⑤ 信息共享与活用

信息共享是指企业内部的知识共享，不擅长信息共享的企业再现成功的可能性低。

⑥ 评价机制与报酬

企业是否设定了统一的评价标准？企业是否有一个良好的机制去发现值得鼓励的东西？员工收到的表扬要怎样跟回报挂钩？

⑦ 主体性与积极性

如何提高员工的主人翁意识？ 奖励、价值观认同、完善的评价机制等均有帮助。

02 优秀企业的组织变革常始于课题筛选

松冈保昌认为，虽然组织变革要因人而异，但却有一套适用于所有企业的思考框架，而优衣库的机制、制度与措施使用的就是这个思考框架，它能协助我们明确企业课题，彻底思考并贯彻执行解决这些课题的机制、制度与措施。

作者在书中挑选了优衣库当时列举的部分课题，括号内是他本人的感想。通过这一个个课题筛选，不难发现，正是企业进行自我检查的过程。经过一个个具体的项目和企业经营人员的思考与讨论，最终会发现组织变革需要针对的问题所在。

● 只做要求的事。（这种纪律性从某方面来讲是优势，但希望员工能进一步发挥主体性。）

● 有人不爱本公司的产品。（这是大问题。无论如何我们需要向他人传达本公司产品的优势。）

● 除了讲求纪律性，也需要有幽默感的交流。（气氛沉闷，可以有稍微放松一点的场面。）

● 上司不重视下属。（这是一个现实问题。上司忙于完成自身任务，无暇兼顾下属的培养，因此下属沦为上司的工具。）

● 人和人之间不能互相理解。（每个人都很忙，没有时间耐心交流。虽然同属一个团队一起工作，但相互之间的关系却很淡薄。）

● 新老员工的融合。（因公司业务扩张，中途大量招聘新员工，由此导致了新老员工之间的隔阂，同时还有进入公司时期不同带来的距离感问题。不同时期加入公司的员工彼此之间有微妙的意识上的差异。）

……

03 重要的是人与企业的价值交换

松冈保昌思考企业机制、制度与措施的出发点，是想构建一个能实现人与企业的价值交换的社会，也就是人与企业重视各自价值的同时实现双赢的关系。

人生属于每个人自己，企业归根到底也只是起到一个支持的作用。企业经营者要理解这一点。

那如何挖掘制定洞察人心的组织战略呢？

松冈保昌从以下几个源头能帮经营者建立洞察人心的组织战略：

① 组织变革离不开追随者

一个组织的成功，领导的贡献占比10-20%，剩下的80%-90%都取决于追随者。组织要对不同类型的追随者有认识和判断。

② 使个人动力最大化

创造自我效能的基础点有成功体验、代理体验、言语劝说、生理状态四点。

③ 不满多来源于尊重需求未得到满足

根据马斯洛需求理论好马斯顿博士发明的DISC模型，理解领导、下属、同事的需求很重要。

④ 点燃作为主体性源头的内在动机

组织中驱动他人的方式主要有三种：通过指令和命令驱动他人；提出附带交换条件的报酬；创造他人自我驱动的环境。第三种是最理想的状态。

⑤ 实现组织变革的变革管理

制定了能够洞察人心的机制、制度和措施并不意味着企业会因此而自动改变。在进行变革之前，要以改变不易改变的企业文化为目标，改变不愿改变的员工和部门。这是一个解开相互缠绕、错综复杂的线团的同时兼顾眼前和未来的过程，是一个呕心沥血、全力以赴的过程。

松冈保昌通过自己的实际经验，将大量的理论、模型结合起来，为企业进行组织变革提供了理论依据和实践方法。

《洞察人心》一书自2020年在日本出版以后，旋即登上日本各类经管书榜单的榜首，一年间已经增印数次。希望本书的出版能为更多企业带来可喜的变化。