国企本轮薪酬分配制度改革必须坚持差异化、市场化、分类分级管理的方向，坚持合规与管理相结合。
重点突破
针对企业领导的绩效考核，进一步完善战略导向、分类考核、创新激励、差异化分配的企业领导薪酬机制。
同时，强化市场资源配置作用，进一步完善长效激励约束机制。
竞争类、功能公益类企业长效激励方向及案例
对于竞争领域，可以积极尝试市场化的试点机制，探索以契约为手段、市场化为方向的高级管理人员绩效考核和分配机制。
在【案例】,一些高层次人才岗位或战略性新兴行业，通过市场化选拔、契约化试点、与市场化薪酬相匹配、团队投资、股权计划分配等薪酬组合工具，可以套牢核心人才的利益，激发人才的创业激情。
作为四川省国资委专门批准的市场化国家资本管控平台， 【案例】金鼎控股公司积极适应市场，不断优化运行机制和现代企业管理制度，在全省国有资产和国有企业改革中发挥了先锋作用。
在 【案例】,以市场为导向的职业经理人选拔中，从管理层往下，所有员工都采用统一的薪酬绩效管理模式。
对于功能性、公益性领域，可以尝试以业务项目为试点，制定独立于薪酬体系的项目化考核方案，将员工利益与公司捆绑在一起，调动员工的工作积极性，提高员工对公司的归属感。
承载【案例】,国企合作典范使命的深圳市朗通房地产开发有限公司项目激励奖金从销售型物业的超额利润中提取，体现增效理念。项目超额利润按项目实际利润与项目利润目标的差额计算，项目利润按项目销售收入和项目成本计算。
【案例】项目激励奖金的提取方法以市场化方式为基础，设定项目年均超额奖金的峰值。
【案例】超额奖金封顶值的设定是以公司各级岗位的市场化薪酬水平为比较参照，根据薪酬总额的整体计算结果设定。封顶值的计算结果是平均每年超额奖金金额不超过年度人工成本预算的1倍。
总结
综上所述，这次国企薪酬分配制度改革并不是简单的薪酬调整。必须反映新时期国有企业薪酬分配和绩效考核改革的趋势，系统设计解决方案。
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