《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》(以下简称《操作指引》)定义了实现超额利润份额的操作点，涉及超额利润和份额比两个关键指标的确定，最终计算出实际可分配的超额利润份额。那么，超额利润份额的计算和处理应该注意哪些问题呢？详情如下：
一、超额利润的确定
针对超额利润的计算和确定，明确提出了“5 1”的要求，即5个剔除因素和1个加回处理，那么在具体操作中如何理解这些处理因素呢？需要注意什么？来，我给你解释一下。
(一)对五消因素的认识和处理
在《操作指引》中，在确定超额利润时，提出了五个消除因素：
"1.处置重大资产产生的本年营业外收入；
2.并购、重组等行为导致的本年度利润变动；
3.会计政策和会计估计变更导致的当年利润变动；
4.外部政策因素导致的本年度利润变动；
5.审批单位认为应当考虑的其他淘汰因素。"
1.理解：排除因素包括正反向调整。
或许当很多国企看到这五个淘汰因素时，往往被单方面理解为超额利润的向下调整。
其实仔细看，外部因素导致的非正常经营导致的收入或利润变化，大部分可能是为了提高利润水平，但降低利润水平的情况还是很多的。
从这个角度来看，如果利润水平因非经营因素下降，超额利润也可以增加，从而客观反映经营产生的利润水平。
2.理解：理解排除因素涉及的主要问题
1.重大资产处置事项：主要涉及非经营性收入部分，特别是因涉及土地、房地产、大型设备等资产处置收入金额较大。
2.并购、重组：主要涉及并购、分拆等问题，以及业务重组整合(转入或转出)等问题，导致合并报表收益发生变化。
3.会计政策和会计估计：主要涉及税收政策、折旧、收入确认等政策，以及减值准备、坏账处理等会计估计的变化。
4.外部政策因素：这里所说的外部政策不应指正常的政策变化，也不能简单理解为政策变化导致的竞争性行业市场扩大或收缩的变化，更应理解为直接外部政策或行政强制等政策导致的市场变化，进一步影响盈利水平的变化，需要因地制宜处理。
5.其他淘汰因素：围绕一个词来判断，即“非经营性”不是正常经营努力导致或影响的收入变化。
3.了解：消除因素涉及的主要项目是否都要消除？
建议从整体把握本质。从本质上说，消除这些因素是为了尽最大努力减少非经营行为对利润水平的影响。
因此，在处理与相关条款相关的具体事项时，建议考虑对利润水平的影响程度，对于剥离计算复杂、总影响较小的情况，建议酌情考虑计算成本和影响水平。
(2)对增加的一项的理解和处理
在《操作指引》中，在确定超额利润时，建议增加一个项目：
“对科技进步要求高的企业可以加研发；在计算超额利润时，将投资作为利润。”
1.了解增加研发的意义；对项目的投资回报
研发的回归；d投资符合当前鼓励国有企业技术创新的总体政策取向。
要充分借鉴《中央企业负责人经营业绩考核办法》加回研发的处理思路；计算经济效益时的投资。
为鼓励国有企业创新，特别是对创新驱动力突出或创新意愿强的企业，在鼓励技术创新的同时，有效保证了超额分享的激励效果。
2.U
根据财务部《关于修订印发合并财务报表格式（2019版）的通知》(财行〔2019〕16号)的要求，有明确的“R & amp合并报表中的“费用”。如果没有其他复杂性，这个账户可以用来收集和衡量R & ampd投资，再加回来。
如有其他特殊研发；d投资，可根据相关特殊政策要求加回。
剔除或加回超额利润过程的核心是对“非经营性”的界定和处理，真正体现的是主观经营努力实现的利润，而不是受其他非经营性因素影响的利润部分。
二、分摊比例的确定
从《操作指引》)可以看出，超额利润分享的绝对金额，无论是从分享总额还是分享发文量来看，原则上不受上限限制。
但从管理客观性和实际操作的角度来看，综合考虑激励的最优效用，仍然需要在满足一致性要求的基础上，科学合理地处理分享比例问题。
为什么呢？
可以看到，虽然份额金额上限没有约束力，但政策规定“超额利润份额金额应当计入工资总额”，在一定程度上仍然受到工资总额与企业效益联动机制健全性的影响，没有充分支持市场化的工资总额确定机制。
从《操作指引》可以看出，分享比例的确定主要涉及两大项，一是整体年度超额利润分享金额；二是岗位超额利润占比。
(1)年度超额利润分享额
1.总分摊比的确定
根据《操作指引》的规定，“超额利润的年度份额一般不超过超额利润的30%。”那么，各个企业在确定具体比例时，应该考虑哪些因素呢？
1.因素：占企业整体净利润的比例。
之前，我
们有对比过岗位分红的总额上限，当超额利润达到目标利润的100%时，按30%计提超额利润分享额，若以岗位分红规则对比，就已经达到了净利润的15%的上限。
企业可以以此作为一个重要的参考系，进一步考虑激励的放大额度，并具体确定计提比例或计提总额，适度约束上限。
在前期模拟测算过程中，结合适度约束的要求，最终确定一个绝对额的上限。
因素2：占工资总额的比例。
鉴于目前超额利润分享额仍处于工资总额中列支，所以在确定计提比例或计提总额时，要充分考虑工资总额的增长幅度，以及可能统筹解决的空间。
激励力度要有，但也要预防激励过度的问题。
2.整体分享比例的计提方式
根据《操作指引》规定，“企业可以在《超额利润分享方案》中针对不同业务特点，确定差异化的超额利润分享比例。
具体可采用统一比例或累进计提等不同方法。”那么，有关固定统一比例和累计计提的方式有何差异？如何选择呢？
统一比例计提的优势是计算相对简单，但相对于累计计提的方式而言，无法实现调节性功能。
相反，累计计提的方式较统一比例在计算或操作时稍等复杂一点，但可以有效落实一些调节的功能。
什么调节功能或效果呢？
累计计提方式是通过分段的形式计提，可以有两种方式设计，一是计提比例由大到小设计，即利润超额部分越多的一段计提比例应该越小；二是计提比例由小到小设计，即利润超额部分越多的一段计提比例应该越大。两种方式达到的管理调节效果各有差异。具体如下：
（1）由大到小的累计计提方式
该方式下，一方面，可以促进目标利润值的确定更为准确，而不是越小越好。
因为越接近目标利润的部分计提比例大，同样的利润段，若目标利润值大时，更容易接近目标利润值，计提的额度会更大。
另一方面，可以进一步引导稳定的利润增长，规避短期效应。
因为只有稳定增长，越利于超额分享绝对额提高，激励力度更能保障。
（2）由小到大的累计计提方式
该方式下，鼓励各年度尽量做大超额利润，超额利润越多，超额利润分享额度会越大。
与由大到小的方式比较看，对目标利润确定的科学性提出了更大的挑战，即目标利润的确定过程中，需要尤其关注不确定性造成的重大影响，可能出现较大的波动性。
（二）岗位超额利润分享额
有关岗位超额利润分享额在《操作指引》中规定，“企业高级管理人员（或经营班子）岗位合计所获得的超额利润分享比例一般不超过超额利润分享额的30%，其他额度应根据岗位贡献系数或个人绩效考核结果分配给核心骨干人才，重点向作出突出贡献的科技人才和关键科研岗位倾斜。”
1.为什么规定了经营班子的整体比例而没有规定岗位比例限制呢？
这其实与“价值创造”导向是匹配的。
一是只要有足够的价值创造就应该对应多分享超额利润，不应该仅仅偏向于管理层，更应该有更大的公平性，其他岗位应该同等对待；二是超额利润分享机制更倾向于一线岗位或员工，尤其是既能够创造短期价值，还能够影响长期价值创造的科研人才或科研岗位。
激励的导向性更为突出明显。
2.单个岗位或人员并不上限约束，是否应该完全不设约束呢？
类似于超额利润分享总额度的适度约束性说明，虽然政策上对于岗位超额利润分享额并无约束，但同样考虑到激励的效果，还是应该必要适度的岗位激励上限约束。
具体的约束水平还是要充分结合企业的实际情况在测算基础上确定。
具体的约束性基点，同样可以将岗位分红有关岗位三分之二的激励力度作为参考系进行调节确定。
需要强调说明的是，政策上对于超额利润分享总额和岗位超额利润分享总额是无上限限制的，即有足够的空间。
建议企业可以考虑必要适度的进行上限约束，完全是基于激励的力度、激励的延续性等激励效果考虑，同时可以有效规避主客观不可控因素导致的目标利润确定偏差过大，导致无法控制的预期结果。
基于价值创造，激励充分，拉开差距；基于有效控制，激励有度，确保兑现。
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