“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

作者:柳展雄

01

这次爱奇艺大裁员,太猛了,优化比例在30%—40%,涉及几乎所有业务线,目前仅有VR业务未有优化计划。

今年稍早些,字节跳动也在砍部门,砍掉教育、游戏、本地生活业务,快手12月开始劝退低绩效员工,裁员的裁员、转岗的转岗。

在互联网公司上班的越来越难了,到处都在谈论35岁失业,996模式苦逼。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

大家知道,日本也是搞起996来不要命,日本人是出了名的加班狂魔,平均一年的工作时间累计超过 2000 个小时,是全世界过劳加班最严重的国家之一。

这已经是平成世代,社会转向佛系低欲望后的水平,日本上一代人工作更拼命。但是日本的劳资矛盾比较小,上世纪七八十年代西方企业家考察日本工厂,为日本工人低罢工和高出勤率,感到吃惊。

日本企业内部凝聚力更高,参观过日本和美国汽车工厂流水作业线的人,总结道:“美国工厂简直像军队一样,工长总是严密地监视着工人,不让他们偷懒;而工人们也绝对不是带有好感来听从工长的指挥的;但是日本的工厂,工人们没有受到监视也干得很起劲,对上司也几乎没有反感,而且似乎在由衷地期望企业的发展。”

为啥日本人累成这样,还爱岗敬业?

因为日本的公司注重集体主义,职位晋升论资排辈,职员终身雇佣,跟西方欧美的资本主义大不相同,号称日式资本主义。

现在国内互联网大厂人心惶惶,“员工35岁被裁”“高龄员工劝退”,有张图片在网上到处流传。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

这张图其实是 2019 年底出来的,2020 年底又出来过一次,年年寒冬,正好说明了大家都在焦虑,担心职位不保。而日企不一样,像三菱这样的龙头大公司进去困难,可你一旦获得录用,进了公司,就高枕无忧,除非犯了贪污公款这样的大错,老板是不会开除你的。

一开始薪水比较低,随着工龄增加,慢慢升职加薪。定期退职一般五十五岁左右,员工担当的职务,直到期满退休为止,总是不断上升的,用不着担心被撤换或降级。

在行业不景气的时候,管理层会想办法保住员工饭碗,高管甚至主动减薪。因此二战后的半个世纪,即使在经济萧条时期,也没有失业的。七十年代后半期,日本整个社会的失业率在百分之二左右,同时期的欧美因为石油危机而滞胀,失业率蹭蹭往上飙。

20世纪80年代美日贸易战,美方谈判代表、遏制日本的关键决策者克莱德·普雷斯托维茨,他是标准的美国佬,后来写了本回忆录,还原当年美日贸易战摩擦与谈判细节。

普雷斯托维茨坚信西方文化优越论,非常轻视日本 ,横竖看不惯东方文化。就是这种人也佩服日式资本主义的某些优点,他说美国企业管理层就不大可能主动减薪。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

中国的互联网大厂能不能搞终身雇佣?理论上可行,实践上困难重重。它不是简单的一项雇佣制度,老板跟员工签一份合同就完了,建立起终身雇佣制,涉及到方方面面。

02

日式资本主义需要每一环,环环相扣,首先企业筹集资金不依赖股市。

本次爱奇艺裁员的背景是为了上市,年底“冲业绩”。据彭博社今年10月报道,爱奇艺计划最快年底在香港二次上市,预期将筹集至少5亿美元,已委聘里昂、美银及高盛为负责投行。为了把财务报表做得漂亮,就要大规模裁员减少开支,顺利地融资。

日本老板是干不出这事的,在泡沫经济破灭之前,日本企业的资金只有六分之一左右来自股票,资金大头来自银行。

这种融资模式出发点是为了经营保持长远目光,不赚快钱。股票市场波动大,如果公司开发一个短期内不见回报的产品,股东就不高兴了。大家看《半泽直树》,这部电视剧把银行黑出翔,但是银行相对股市等其他金融渠道要好多了。

不依赖股市的客观效果,就是公司管理层不用在意股东的脸色。日本的企业把职员放在第一位,把股东放在第二位。而同时期的美国,股票占了企业资金的一半,通用汽车公司的前任董事长艾尔弗雷德·斯隆曾经公开表明在该公司萧条时期,曾经不惜解雇工人以维持股东的分红。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

日本的企业家不敢这样做的,万一迫不得已真的做了,他们只能私下里偷偷做,不敢公开大声张扬。为了增加股票的利息而不惜抛弃多年生死与共的职员,非常丢脸。

日式资本主义的第二环是抱团,上下游供应商不离不弃。1980年代日本的制碱水平落后,高产能高成本,产能利用率为66%,美国的纯碱要便宜多了,但日本企业就是不进口美国货。需要碱为原材料的玻璃等行业,宁可采购更贵的国产货。

美国制碱业闷了,日本人到底咋回事,明明我的货更优惠,为啥不买我的。制碱协会又是找美国商务部,请求向日本施压,又是向国际组织打仲裁官司,要求贸易自由主义。结果,政府层面开放贸易后,企业自发抵制,还是不进口美国货。

美国商人调查一番,才了解到日本人的不成文规则,上下游产业有义务相互支援,不能因为贪图便宜而采购,这样会砸了邻居的饭碗,到时友商的职工失业了,于心何忍?其他领域也是如此,日本上游产业链尽可能跟老客户合作,抵制外来者。

这种作风在美国人看来就是恶劣的贸易保护主义,针插不进油泼不入。但日本企业就是靠这种默契合作,生存下去。马自达曾一度陷入财务困境,濒临破产,住友集团仗义援手,给马自达低息借款,接收马自达的失业工人,最终帮助对方渡过难关。这一代职场人凭着昭和特色的热血与团结精神,把日本从战后的废墟,建设为世界经济第二大国。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

日式资本主义的最后一环,忠诚文化。

日式资本主义其实很不资本主义,它是论资排辈的,家长制的。职场上下等级鲜明,下级要尊重上级,后辈要无条件地服从前辈。职场年轻新人再有能力,也要按部就班。

《低欲望社会》的作者就吐槽过这点,他自述,“我二十多岁成为工薪阶层的一员的时候,工作速度比周围的人快许多,所以很少加班,薪水也拿得少。我25岁时每个月大概能拿到25万日元,可能力差、工作速度慢的人却能拿到将近40万日元。”

但中国的互联网企业模式不一样,在腾讯阿里干活,有能耐的可以迅速成为总监。领英曾做了份《中国千禧一代商业决策者洞察》显示,从职场新人到总监级别的升职过程上,90后只需要4年。像阿里1985年出生的蒋凡做到淘宝总裁位置了,这种火箭式升迁不可能发生在日本。

上下等级是匹配社会文化的,美国人可以搞唯才是举个人主义,日本就不行。从文化来说,中国文化本来传统上也注重资历辈分的,但新兴行业老板愿意多给年轻人钱,多给机会,更接近美式企业管理。

就拿爱奇艺对标的Netflix来说,绩效主义做到了极致,鼓励各级经理不断检讨每个员工是否优秀。Netflix甚至鼓励员工跟竞争对手和猎头联系,你不想干,想跳槽?热烈欢迎。

Netflix的CEO认为,我给的是业内最高的薪酬,我只要顶尖人才,顶尖人才如果真心想走是留不住的。不如大家到市场上去看看,发现自己的市场价值,到底值多少薪资。我奈飞有这个自信心,Netflix不仅开高额薪水,还给了业界最好的工作自由度、决策机制。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

管理高度扁平化,Netflix项目负责人开展一个新电视剧节目,虽然会征求同事们的意见,但不需要跟他们达成共识,也不需要上司同意。即使大家都反对,你完全可以坚持己见,每个员工都有最终决策权。

优秀员工在这种企业会非常舒适,普通人就很难适应。管理层裁员不留情面,辞退员工的时候不跟你讲“没有功劳,也有苦劳”这种话,给一大笔足够多的遣散金,要离职者签字保证,不起诉控告公司。

Netflix的管理理念是:别把公司当成家,别把员工当成家庭成员。要把他们当成足球队队员。不够格的,马上换。We are a team, not a family.。

日式资本主义是另一幅样子,讲究忠诚和团结。

公司主管不仅指导你的工作,也会关心你的个人生活问题,经理们在下班后经常请客,邀请员工喝酒,聊聊家常,老婆不开心了怎么讨好,孩子不听话、不想学习怎么教育,大家都互相知根知底。员工的家属也定期联谊,就像《半泽直树》里银行员工的太太们。

要搞终身雇佣制,就必然亲如家人,富有人情味也就意味着没有隐私。中国的大学生出来应聘找工作,是为了找个家吗,当然是为了搞钱。现在微博知乎上的大V个个鼓吹,年轻人社恐没关系,别和同事做朋友,别和朋友做同事。所以,就算腾讯阿里想学日式资本主义,手下员工也不一定买账。

“35岁被裁”“高龄员工劝退”,互联网公司的寒冬来了?

日本人使用英文里的“湿”“干”两个单词来区分人际关系,公司环境是“湿的”,也就是熟人社会。

有一利就有一弊,不可能既享受到日式资本主义的温情脉脉,又得到美式企业的人际关系利落干爽,个人主义。就业看重稳定,还是看重机遇,此事自古两难全。

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