跨国公司人力资源管理的主要模式有哪些？各种模式的特点是什么？
跨国企业人力资源管理一般有以下几种模式：
1.基于成本考虑的本地化模式
一些跨国公司出于成本考虑，采取了高管本地化的模式，这些跨国公司的本地化程度很高。例如，正在研究的联合利华公司在高级管理人员的设置上，遵循了中国子公司当地的人力资源管理习惯。公司主要聘用或选聘中国人担任高级管理人员，公司高级管理人员中60%为中国人。但是，联合利华认为，为了更好地执行公司的发展战略和管理模式，子公司的总裁应该由母国的管理人员承担，而当地的管理人员不应该涉足这一级别的管理岗位，所以中国的总裁仍然由欧洲当地的人担任。另外，GE公司也属于这种情况。
2.基于战略考虑的全球中心模式
出于战略考虑，可口可乐公司采取了全球中心在中国的战略，中国现任总裁是英国人。各部门的高级管理人员基本都来自世界各地。可口可乐公司的全球中心模式是在全球范围内招聘和选拔员工，以满足当地对高管的需求，同时在全球范围内培养和装备人才。可口可乐公司在人力资源管理中注重全球目标与当地响应能力的协调，将文化差异转化为商机，利用来自不同国家的高管提升企业的创造力和灵活性，为潜在管理者提供成长机会。爱立信还采取全球人才设置战略。
3.基于区域合作的区域中心模式
并购。a沿用母公司原有的高管设置模式，没有完全本地化。2000年3月，法国达能集团收购稳健公司54.2%的股份。乐百氏公司在中国新收购的高级管理职位沿用原母国模式——，从整个东亚地区按照地区分配设置。它由来自香港、台湾省、马来西亚、新加坡和印度的人员组成，中国子公司的高管也可以在整个东亚地区工作。区域内子公司管理者的流动性可以加强区域内子公司之间的合作，有利于逐步向全球中心人力资源管理模式过渡。
4.基于文化考量的民族中心模式
与之前的研究结论类似，乐天和东芝这两家在华日企都采用了以族裔为中心的人力资源管理模式。它的高管都是从日本公司总部派来的。因此，这两家公司中层以下的地方管理者流动性极高。基本上，很少有中层以下的管理者在公司连续工作两年以上。这是中日文化、观念、职业差异造成的。
以国家为中心的模式是来自母国的管理手段和文化主导子公司的运营，只有母国的管理者才是公司高层管理者的首选。母公司严格控制子公司员工，中国子公司关键岗位(如总裁、财务总监)由母公司直接派遣。聘用的中方高级管理人员仅限于人力资源和信息服务部门，中方员工一般从事辅助性或辅助性工作。员工的评估和晋升也采用本国标准。
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