《经营三十四问》讲的是企业经营者在企业管理方面的经验。以下只是我自己的想法，不一定全面。首先，我们来了解一下背景。因为日本是一个强大官僚体系主导的国家，很多商业交易都是按照规则和系统的关系进行的，这就可以减少中小企业发挥的空间。但在目前的环境下，日本还是要培养有创业精神的中小企业，否则很难恢复平时的经济活力。要想直奔问题的本质和核心，绝对不能有私心杂念。也就是说，除非你提升自己的心智，以全神贯注的精神去面对，否则你就无法抓住问题的本质和核心。所以作为经营者，要磨出好的人文素养和判断标准。稻盛和夫这种想法的哲学基础是，先教会团队里的每个人如何做人，如何正确做事，然后其他方面的工作自然就能顺利开展。看完这本书，我想到两个层面。第一，运营商是谁？其实我们每个人都是你岗位的操作者，校长和主管是你自己校区和团队的操作者，老师是你所有班级的操作者。我们每个人都应该培养运营者的意识水平。当然，作为管理干部，首先要起到表率作用。下面分享的很多内容也可以用在我们的其他工作和管理中。其次，在公司发展的过程中，有哪些环节可以做优化，需要具备哪些能力来要求自己真正在公司发展中发挥作用？一、管理者的定位管理者也有三个层次，即执行者、领导者和管理者。管理者要真正具备修身、齐家、治国、平天下的意识和能力。修身就是要善于自省自省，家族式管理就是注重多方面的团队建设能力，治国就是要考虑规则和制度的建设。目前我们更多的是一级二级。我们有义务和责任在第三个层面要求和发展自己。首先，如何才能培养运营者的意识水平？一方面，头脑中要有基准和坐标轴，可以作为判断和决策的依据。比如，公私分明，比别人更努力，全身心投入工作，承担无限责任。另一方面，在目标上，经营目标应该是经营者想把集团带向哪一方。
向的想法和意念，我们的思维不能是一句能达到多好啊，而是无论发生什么事情，无论怎么做，一定要有完成这项目标的强烈欲望，而且要时刻考虑这件事情。同时要了解伙伴的心理现状，让伙伴主动配合，让我们的心和伙伴的心紧紧结合。最后就是要磨炼自己的直觉力，自己的判断力。如何培养？养成“有意注意”的习惯，无论多么细微的判断都要认真去面对，养成深度思考后再下判断的习惯。也就是训练自己的思维模式。我想到了刻意练习这个词。如何通过刻意练习训练自己深度思考的能力。1、优秀人才的标准：如果把企业比喻成城墙，人就是城墙的石头，能筑城的不是有大石头，单靠大石头是无法筑出城墙，和很多填补大石之间缝隙的小石子结合在一起时，才能形成牢固的城墙。所以要辩证的看待人才，不要只用自己的标准来衡量，要善于发现伙伴的闪光点。如果个人能力不是很强，要关注他的心态，忠诚度，是否为公司着想，是否努力工作，就是价值观方面，这也是我们重视的人才。就像下面这个模型，我们不可能要求我们团队里每一个都是千里马。要明确哪些是必须不用的，哪些可以往优秀人才方向培养的。2、让伙伴了解你，接纳你的为人，给与团队及时的感谢，重视伙伴。3、团建活动的优化 以员工交流为出发点的团建，提升员工士气，贯彻学校的理念，目标和方向4、针对比自己资质老对新措施支持不积极的伙伴，要不断的拿出成绩来，用成绩证明自己 。凡事要谦虚，不断蓄积自己的力量 5、关于年轻人的价值观跟我们的要求匹配度不高问题，例如不多加班，能少干就少干等，一方面我们有必要把伙伴的意识水准提升到经营者的水准；；让伙伴时刻关注校区的业绩，培养伙伴的责任感，先照顾好伙伴再要求他。要让伙伴真正感受到工作的快乐，才能激发他们无限的热情。关于干部培养和储备的问题，这本书讲到的内容和方法跟我想到了之前听过的一堂课中提到的人才画像理论是一样的，我们首先要明确我们所有的人才画像是什么样的，包含三个层面，第一就是基础素养，另外就是硬性和软性要素，便于大家理解可以看一下下图：硬性要素中企业不同发展阶段我们人才要求和培养方向是不一样的，企业初创期我们更多的考虑执行力和落地信他，成长期就要考虑体系化知识的能力，业务体系化，如何带团队等等，成熟期可能更多要考虑破局和创新思维能力的培养；岗位胜任力就是这个岗位的工作内容是什么，需要解决什么样的问题，解决这些问题需要具备什么样的能力。软性因素，一方面就是是否与公司的文化价值观一致，与直线领导的性格是不是匹配等。那么基础要素对不同层级的管理者的要求也是不一样的，对于管理层有几个点，首先价值观要正，另外就是业务管理体系要成熟（定目标，盯过程，抓结果），具备管理团队体系；对于高管来说，胸怀要大，要有战略眼光，能够去思考方向性的内容，另外就是要有带团队，培养人的意识和能力。我们要用这个标准要求自己，同时也要从这几个层面去分析我们的伙伴哪些条件可以符合，哪些能力可以去培养，最重要的是在这个过程中的追踪和反馈结果及优化。具体措施上可以从以下几个方面做。 1、培养跟自己一样的年轻干部思路：建立年轻干部精英群。多给他们讲管理理念，学校发展方向，意义，价值和方法，跟他们一起学习。2、选择2名伙伴构沟通未来培养的方向及额外的要求和付出，信任他们，让他们参加相关会议旁听，参与建议。 基础素养是根基，软性要素是能够任用的关键，硬性要素是可以去培养和锻炼的。选择完之后如何培养？首先一定要建立信任关系，对方哪方面知识欠缺就可以要求他学习提升，其次要求他学习相应的思想，经营理念，思考方式，最后就是不断鼓励和支持；数据分析，利润分析，数据比较，给与成长周期，给与激励和肯定，但是如果老员工不主动学习，无法创造价值和学校一起进步，可以采用降级方式。1、从中小企业发展到大中型企业只有一条路径就是多元化发展，采用事业部的方式有时候比成立新校区价值更大，形成生态企业。另外要考虑在不降低品质的同时尽可能降低我们的营业成本，例如增加客户口碑的力度，增加班级人数和班级数，提升续报，加大wecarekids项目的推动力度增加学校平效。因为不断成立分公司，主要问题是组织人才分散，变弱。2、作为经营者至少要保证公司税前盈余的10%，这是作为制造业的基本。了解会计工作，如损益表，资产负债表，分摊表等。这个数据自己很难去做评价，但是毋庸置疑的是作为经营者第一考虑的就是要保证公司能够不断的实现盈利，不断提升业绩。时刻把增加企业利润放在第一要务，只有利润不断增加，企业才能持续发展，团队才能获利。 3、开新公司的要点：如何尽可能降低成本，提升利润，保证品质；独立的财务系统的建立；人才管理和培养，定期进行考核；激发部门主管的力量，建立团队必胜的信念。考虑到新公司的一些运营思考，首先就是提前储备和培养团队，提前参与会议进行旁听和学习，提前具备相应的岗位技能和职责；其次就是营销策略的制定，更加侧重于网络推广方式，通过数据分析和目标分解，给全员树立信息，全员营销快速实现校区校招目标。另外就是充分发挥主动的带头表率作用，直接部门主管的影响是非常重要的，同时保证第一批种子学员的教学质量。 本次读书总结理念的内容有点多，通过读这本书，自己也明确了未来需要进一步扩大自己的知识边界，一是成本计算能力和成本意识的思考，二是会计知识的学习，三是看人用人选人能力的训练。接下来来我会有意识的从这几个方面来去训练和提升自己。
本文作者@Anna 作者微信公众号：小姐姐的知识杂货店
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