愿望能力模型
海底捞一直是大家学习的榜样，尤其是它的极致服务被很多人学习。但其实海底捞的发展速度和规模，行业的口碑，我觉得成功的关键在于组织管理的能力。孩子去海底捞过生日，想带什么礼物都可以。顾客想吃西瓜。晚饭后，他们可以打包带他们回去，并为他们提供出租车服务.员工努力为客户工作，让客户满意；我觉得这些服务没有一个规范的文件，要看员工愿意不愿意为客户服务好。那么工作客户服务好客户的前提是什么呢？就是他们要先工作，服务好员工。所以有了海底捞的选人标准，会有更好的住宿条件；工资一部分给父母，让父母感受到这种荣誉感；如果一个经理离职，会给上万的嫁妆。如果一个区域经理连火锅店都给这样的动作来打动员工，这样对待员工难道不能激发他们的好感吗？所以有本书叫《海底捞，你学不会》，你学海底捞的服务真的很辛苦，背后的逻辑和本质往往被忽略。
因此，我们应该在管理中激发员工的善意，我们不是去激励一个人，而是给他一个理由去激励自己。尽力来自于本份，但是尽心来自于善意。.
那么，如何激发员工的好感呢？学习了很多管理理念，比如马斯洛的需求理论，双因素驱动理论等等。这是一个系统工程，需要一个设计良好的系统。
首先，作为企业的老板，在赚钱之前要学会分钱，通过合理的薪酬设计，最大程度的调动合伙人的积极性。这是一个单独的命题，但本质是在设计的过程中从依靠人上升到依靠流程，从而构建合理的人与人、人与物、人与钱的关系，提高管理效率。
那么，如果尝试激发善意，设计制度，薪酬激励制度，一定能调动人的积极性，提高效率吗？不一定。还有很重要的一点就是这个人是否适合做这件事。作为管理者，还有另一个重要的能力，即知人善用，认识每个人的不同和优势，把合适的人放在合适的位置。.
知人善用的根本在于学会洞察差异性
ze: medium;font-family: DengXian;caret-color: rgb(0, 0, 0);color: rgb(0, 0, 0);white-space: normal;"> 因人不同：学会用工具，用数据来判断人，管理人；少用我听说，我觉得，我认为……这样的主管逻辑。
因时不同：每个人在不同的时间段也会变的不一样，所以不要一开始就急于对一个人下定论，随着时间的积累，对自我的磨练等可能他的能力也会不断提升。所以作为管理者要学习在不同的时间段，用不同的方法，管理同一个人。
因地不同：这里指的是环境，直接上级的设置非常重要，他几乎决定了整个团队中每个人的状态，他与周围人的关系，能力互补情况，目标，流程，管理方法是否能够释放出能量。人和地一定要实现匹配。
就算我们管理这个系统里，各个方面都考虑的很全面，标准化流程也很到位，也难免会出现各种各样的问题，那么出现问题之后我们改如何有效解决？原则就是从所有的问题中找到自身的原因。管理中从里没有你应该怎么样，他应该怎么样，只有我应该怎么做。所以不要总是说我的团队不行，他们能力不行，先反思一下自己的问题在哪里，能不能让他们变的更好，换言之，他们能力不行，你还用着他们本身就是你的问题。
最后，讲了这么多，还有一个点必须要提那就是管理永远不都是圆满的结局，管理有时候是需要做出艰难的决定。这个艰难决定的参考点那就是对业绩负责，对目标负责。这时候就要平衡三件事，关于功劳和苦劳，我们要关注付出的过程，但更要关注付出的效果。管理者应该为苦劳鼓掌，但是要为功劳付出成本。关于梦想和现实，当赚钱的时候，赚钱就是手段，梦想是目的；当赚钱都成为问题的时候，那么赚钱成为了唯一的目的，当前比较受关注的教培双减下，大量裁员的必然性是因为赚钱已经不是教培机构的手段，谈不上梦想了，而是短期唯一的目的，这是生存下去的根本；关于理论和现实，不要盲目的学习管理理论，学习的关键在于实践，有用的才是好的。
“路漫漫其长远兮，吾将上下而求索。”只要有团队的地方就需要管理，管理的最终目的是实现营收目标，那么管理的对象是人，这就是意味着管理是需要不断迭代的，也是值得不断学习的，所以让我们在边学边实践的过程中，掌握适合自己的一套管理系统。
本文作者@Anna 作者微信公众号：小姐姐的知识杂货店
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