职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”

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原载于《中国青年》杂志2021年第17期

职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
原载于《中国青年》杂志2021年第17期
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”

编者按：

进入21世纪以来，我国人口发展呈现重大转折性变化。第七次人口普查结果表明，我国人口总量增长趋势明显减弱，10年来保持低速增长；少儿人口比重回升，劳动年龄人口比重下降，人口老龄化程度进一步加深；家庭规模趋于小型化，养老扶幼功能弱化。2020年，我国总和生育率仅为1.3。

2021年5月31日，中共中央政治局审议《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》，作出“一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施”的重大决策。这是继单独两孩和全面两孩政策后，近年来我国生育政策的第三次重大调整。

一石激起千层浪。相关新闻瞬间冲上热搜第一，在朋友圈等社交媒体也是频频刷屏。有年轻人调侃，七大姑八大姨又获取了新的谈资，从未婚的催婚、已婚的催生、有一孩的催生二孩，发展出了“有二孩生不生三孩”的全新副本。

诚然，允许生育是一个问题，能不能生育、愿不愿意生育，却是另一个严峻的现实问题。那么关于生育，青年在焦虑什么？那些三娃之家，是否真如想象中令人抓狂？为此，我们走近育龄青年，倾听他们现身说法。

此次中共中央政治局会议强调，“要将婚嫁、生育、养育、教育一体考虑”，那么大家关心的“配套支持”准备好了吗？婚嫁陋习、天价彩礼等不良风气怎么治理？进入三孩时代，医疗资源供给够吗？面对养育、教育成本持续升高，社会正在如何为年轻父母解压纾困？当女性的生育期与就业期高度重合，职场妈妈的劳动权益如何保障？未来，三孩家庭在购房、租房方面将迎来哪些利好？当独生子女一代为人父母，他们该如何处理、平衡多子女关系？记者们兵分多路，向各行业、领域专业人士求解。

化解人口问题，需要突破对“生孩子”的狭隘认知。这绝不仅仅是母亲或青年一代的专责，而是家庭、社会、国家的共责。

我们距离让青年“敢生能养”的“生育友好型社会”还有多远？《中国青年》与你共同关注。

“共迎三孩时代”专题报道⑤
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
@文/ 本刊记者 王镭铮
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
高成本的官司，打不打？
2019年对于小粒来说，是翻天覆地的一年。
这一年，她迎来了最爱的小生命，尚未来得及从兵荒马乱中品尝到欣喜，就陷入了一团乱麻似的纠纷中。
“我入职公司时谈好的薪资待遇为底薪1800加绩效工资，平均每月到手8000+，正常缴纳五险一金。孕期我生怕给单位和同事添麻烦，事事竭力而为。休产假之前，我提前交接工作，做到条目清晰。产假期间，公司每个月向我发放1800元基本工资，并向相关单位领取了我的生育津贴一万九千元，可我收到的生育津贴仅一万三千余元。”小粒对此感到不解，于是提出劳动仲裁，要求公司遵照法律履行其应尽责任义务。
这场闹剧的最终结果是，法院判定该用人单位补足扣除小粒生育津贴的金额，并以8100元平均工资为标准补齐小粒应得的薪水。
北京安杰律师事务所合伙人黄茜律师称赞小粒是身边少见的勇敢女性，敢于拿起法律武器维护自己的正当权益，对不公平、不公正的待遇说“不”。这一仗，打得艰难却漂亮，可这绝不是我们所能预见的尾声。其后的职场生活中，小粒如何与公司相关职能部门和平共处？如何看待同事们投来的异样眼光？如何面对或许会遭受的刁难？一仗背后，看似大获全胜，实则两败俱伤。
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
北京安杰律师事务所合伙人 黄茜律师
同样晋升为母亲的小D，在职场遇到了不同于小粒的别样挑战。
小D进入所在行业已经十余年了，结婚亦八年有余。得知自己怀孕后，小D第一时间向单位上级汇报了情况，并主动申明不会影响工作。“虽不愿承认，但事实无数次地告诉我，女性是有所谓‘职场天花板’的。想要获得同等的地位和成功，女性往往要比男性付出的努力、作出的牺牲更多。一直以来，我只顾埋头打拼，从未设想过自己是否也会面临这样的困境与选择。直到，我查出怀孕。”
小D怀孕的消息传出不久，在一次高层会议后，上级领导找她谈话。调岗、降薪，一系列“意料之内”的工作安排随之而来。
“从基础岗位一路做到管理岗，无论是‘底层思维’还是‘管理者逻辑’，我自认还是兼具的。从普通员工的角度来考虑，婚育假是我应该享有的权利，大可不必为此心怀愧疚。但做到了管理层，我也逐渐能够明白，长达3—6个月的休假，其背后往往牵涉众多。原有的项目由谁跟进？因中途接手，同事是否需要多花普通项目几倍的时间和精力来理顺个中环节？对用人单位来说，是否需要支出额外的费用维持现有的工作体量？这些，都是不得不考虑的现实问题。”小D可以理解，所以她选择了接受。
提出离职，被看似挽留、实则欣慰的领导欢送，随后安心回家待产。十余年的努力与拼搏，切割起来，不过短短一个月。
提及为什么不站出来维护自己的权益，小D只是淡淡地说：“八年多才盼来这个孩子，我生不起这个气。何况，我所积累的人脉与经验足以让我产后找一份合心的工作。没必要。”
黄茜律师告诉《中国青年》记者，“当劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务发生纠纷，首先应由劳动争议当事人申请劳动仲裁，这是当事人向人民法院提起诉讼的必经程序，劳动仲裁的时间通常为45—60天。进入诉讼阶段后，一审法院为3—6个月的审限，二审约3个月审限，许多劳动诉讼的案子往往需耗时近一年。时间久、花费大、纠纷多、维权成本高，成了制约女性维护职场权益的枷锁，能真正走到诉讼阶段的女性还是少数。”
为保护，而非制裁
近日，猎聘发布《2021职场妈妈职场生态洞察报告》，调研显示，在怀孕期间遭遇过不公正待遇的职场妈妈占比达64.30%，其中排名第一的不公待遇是“失去晋升机会”，占比为45.86%；“被调到不重要的岗位”位居第二，占比为36.41%。“被降薪”“被变相辞退”的得票率为15.13%、11.58%。有33.57%的职场妈妈曾在哺乳期尚未结束便返回职场，做过背奶妈妈。
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”
2021年7月20日，《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》公布，中央决定顺应群众期盼，就实施三孩生育政策及配套支持措施作出一系列决定。
政策提出，将取消社会抚养费、降低生养及教育成本、完善生育休假与生育保险制度、保障女性就业合法权益。黄茜律师说：“从专业角度分析，将相关配套措施以法律保障形式体现，决定了政策是否能够落地。”
《中国青年》：您怎样看待“三孩政策的出台反而会增加女性重返职场的阻力”这一说法？
黄茜：这件事情应理性客观地看待。
首先我们承认，“职场歧视”确实一直存在。许多歧视并不是赤裸的、写在明面上的，而是从招聘之初便无声静默地存在的。比如：虽然某企业在招聘时并未明确仅限男性，但在最终录取时，却以“能力不足”“条件不够合适”“与公司发展理念不和”等理由婉拒女性求职者。再比如，在面试女性求职者时，询问“我司属于创业公司，正处于拼搏阶段，不知您打算如何平衡工作与生活的关系”等带有明确“性别针对”的问题。
我国法律政策在促进女性平等就业方面有充分的保障，但如果只是单方面强制要求用人单位消除错误观念、“保障女性就业合法权益”、承担社会责任，并不能实际解决这种普遍存在的隐性“歧视”。所以我认为，对企业进行宣传引导，并予以税收等政策激励与完善相应保障体系，反而是最行之有效的方式。
但同时，我们也不应当为此感到沮丧。三孩政策的配套支持政策出台，向广大求职者与用人单位传递了一个信号：国家相关管理部门已经明确意识到这种现状需要改变，且正在不遗余力地推动“生育友好型”社会的和谐发展，相关配套政策将在发展的过程中逐步完善、合理。
职场妈妈：如何对不公正待遇说“不”

《中国青年》：您刚刚提到，“倡导”与“激励”或许才是消除性别歧视的最有效方式，能否展开谈谈？
黄茜：性别歧视不是在短时间内或由个人选择产生的，而是市场经济的自然选择。
站在企业的角度来看，女性在承担生育的同时，确实造成了用人单位的劳动力缺失、财务支出增加。举个例子，若用人单位的在职员工中，有三分之一的女性在孕期或产假期，公司财政支出并未减少，甚至因人手不足还需额外招聘人员顶替，但市场竞争激烈，单位的竞争力是否下降了？答案是肯定的。所以单方面地呼吁“保障女性职场权益”“消除性别歧视”并不能从根本解决问题，反而容易将双方推向对立的层面。
在这种情况下，宏观的政策调控面对市场经济的自然选择，略显无力。想要真正扭转这一局势，我认为需要从两方面着手：
一是加大对女性权益的保护力度，除了生育保险、孕产期休假等相关政策的出台，还应包括普及维权的方式手段等。
二是要构建一种平衡各方权利的“假期用工成本分担机制”。例如：当用工单位女性职工占比达一定程度后，国家给予适当的税收减免、补贴政策；当某一单位的孕产期女性达到一定比例时，为用人单位提供专项可申领基金等。
我们的最终目的，是让对女性权益的保护成为企业的自觉行为，建立完善“生育友好型”社会，而不是对企业进行制裁。
最有效的保护职场女性的方式，是提供尽可能的公平，是给予女性可自由选择、可沟通协商、可安心生育的环境。
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监制：皮钧
终审：蔺玉红
审校：陈敏 刘晓 刘博文
责编：牛心雨（实习）

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