前不久，我看到了一则劳动争议的报道。主人公刘某因为没有按照公司要求考勤打卡，被公司认为考勤不达标、连续旷工三日、违反公司规章制度而解除劳动关系。
作为一名以外勤工作为主的员工，身为推广经理的刘某感觉很委屈。因为工作原因、网络原因，自己不一定能够及时打卡或者说不能够严格按照公司制度要求打卡，很难在一天8小时的工作中每小时都打卡，很难在一天的客户拜访中将拜访按照时间均匀分配进行打卡。于是刘某提起劳动诉讼，经劳动仲裁部门审定，企业败诉。
但是，这还没有结束。企业并不认为自己的规定和行为有不妥之处，于是在接到仲裁通知书后上诉到当地法院，申请法院审理。当地法院经过认真调研和分析，对企业的观点进行了支持，判决企业胜诉。
事情到此为止，刘某因为没有按照企业规定考勤打卡，最终被企业辞退。可是这件事情不禁让我纠结于一个问题：为什么企业要考勤打卡？
作为一名职场曾经的“老战士”，我在不同公司从事不同级别的管理工作多年，涉及到考勤管理和打卡规则制定的次数很多，处理的考勤争议也不少，但是很少以考勤不合规的名义辞退员工，除非这个员工恶意矿工多次或者个人工作有明显瑕疵。作为一名管理者，不得不思考这个问题，到底为什么要考勤？如果回答不清楚这个问题，考勤管理做不好，面对考勤争议时没有处理的底气。
企业到底为什么要考勤呢？我总结了三点。
第一，考勤是企业组织工作的基础。
一定程度上来说，组织有些“虚”，看不见摸不着。但是组织的个体却是活生生的人，是有血有肉的员工。一个公司或者单位要想开展工作，一个部门或者项目要想运转，没有人是不行的。如何确定“有人”的问题呢？那就是考勤。
通过考勤“点卯”，知道“该来的来了”，明白“谁该来但没来”，只有这样组织或者工作才有了开展的基础。一个部门或者一项工作，连谁来谁没来都不清楚，工作室无法正常开展的。
所以，考勤的第一重意义是“有与无”的问题。
第二，考勤是组织有序运行的保障之一
考勤不仅是“点卯”，也绝对不限于“数人头”。考勤以制度与规则的形式体现出来，其本身具有普遍的约束性和同意全体员工行为的作用。
一个人不在岗位工作的时候，想做点什么就做点什么，但是只要身在工作岗位就要按照规则办事。只有这样，才能够保证一个个具体的员工具有行为的统一性、目标的一致性和思想的规范性。
考勤表面上是数人头，但实际上是一种变相的规范措施。就如同部队训练内务、训练队列一样，表面与自己的真实职责相关性不大，但确实个人职业素养和工作合规化必要的辅助手段。
没有考勤这样的管理手段，组织的效率和规范性得不到保障，会失去应有的意义。
所以，考勤的第二重意义是“有为与无为”的问题。
第三，考勤是当代运营效率提升的辅助工具
关于这一点，很多人想不明白。其实道理很简单。随着网络的普及，劳动方式的多样化，弹性工作制和个性管理的逐步推出，考勤的手段也已经不再是简单打卡了。移动网络和大数据条件下，无论你通过微信平台还是专业考勤软件上传考勤数据，其中不只包含了一个人的工作时间，还包含了各自的活动位置、移动路线、部分工作内容。
如果公司通过某种方式将一个个员工的考勤数据放到一起，整体的劳动时间图谱、工作路线图谱、时间与目标效率图谱就会清晰呈现在管理者的面前。基于此，企业在人员调动、工作安排和效率改进等方面的行为针对性会更强、更合理、更有效。
所以，考勤，尤其是数据化考勤的第三重意义是“组织效率”高低的问题。
以上三个方面简单解读了考勤的原因。但是这不等于考勤就可以为所欲为，不等于特定企业的考勤就一定是科学合理的。考勤是一种工具，但也可能是一种伤害，考勤是一种手段也可能是破坏组织效率的始作俑者。其关键在于管理者的管理思路。
关于考勤管理的合理性，我有以下几点要说。
其一，考勤不能脱离人性
管理的有效性不仅在于设计的规范程度，还在于与实际结合的程度。管理的实际有两个，一个是工作实际，是工作内容、形式、目标等方面的时间要求；另一个是员工个性，是特定员工群体的性格特征、价值主张、能力范围、作息特点、身体承受力等人员情况。
如果一项考勤制度的出台，既符合工作的开展要求，又满足员工群体的实际情况，这样的考勤受人欢迎，而且效果较好；如果一项考勤制度只考虑工作开展而罔顾员工接受程度，这样的制度在执行上会遇到障碍，员工虽然表面遵守，但排斥性较强，作用会打折扣。
现实职场上，很多管理者在制定考勤制度的时候，出现方向性错误。比如，整个公司的考勤统一化。这样的设计貌似合理，实际问题很大。一方面，不同层级员工的工作方式和时间要求不一样，另一方面不同部门开展的工作与时间要求也不一样，一刀切大多并不合理。
其二，考勤不能无视绩效
不管看上去多么有道理，考勤是为绩效，尤其是组织绩效服务的，这一点毋庸置疑。所以，考勤的设计与执行一定要使得组织效率最大化才行。组织效率最大化的关键不是大家尽量拉长工作时间，而是员工在有限的时间内工作成果最大化。
所以，考勤管理的着眼点是工作成果或者工作目标的达成。如果工作成果达成的好，就不要没完没了的要求加班或者对员工的上下班时间刻板规定；如果工作成果达成的不好，就需要在严格考勤管理的同时，反思工作时间利用的问题，要丰富考勤内容而不是延长劳动时间。
就拿一开始提起劳动诉讼的刘某来说，如果其工作成果卓越，只要在形式上满足考勤要求就可以了，企业没有必要在考勤时间上“下死手”，否则即便企业胜诉，对于员工的心理影响一定是负面的；如果其工作成果不理想，企业应当反思考勤管理的方式以及效率低下的原因，而不是直接以辞退为手段解决问题。
试问，因为考勤辞退员工，企业解决了什么问题？泄了私愤？杀鸡骇猴？这样的管理思路有待商榷。
从情感上来说，几乎所有员工都厌恶考勤，不仅是时间的要求，而且总有一种被监视的感觉。当早上起来，成群结队的员工提着来不及吃的早餐蜂拥向电梯的时候，考勤也应该反思一下。
其实，员工管理的根本是人性的管理。铁血手腕固然方便，但是毫不留情的砍杀并不一定有好的作用。康德曾说：“人，实则一切有理性者，所以存在，是由于自身是个目的，并不是只供这个或那个利用的工具。”睿智的管理者应当思考这样的问题。
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