【导读】相信现在大家的公司都新设了一个人力资源岗位，就是hrbp。在浏览自媒体或其他媒体时，会弹出hrbp的广告和推送。那么，你怎么理解HRBP的职场定位呢？人力资源的未来发展前景和hrbp有什么关系？今天就一起来了解一下吧！
HRBP不仅要熟悉人力资源的所有职能领域，还要了解业务需求。可以帮助各业务单元更好地维护员工关系，处理各业务单元日常发生的简单HR问题，帮助业务经理更好地使用各种人力资源管理系统和工具管理员工。同时，HRBP还可以利用自身的HR专业素养，发现事业部日常人力资源管理中存在的各种问题，从而将发现的问题提出并进行整理，交付给人力资源专家，采用专业有效的方法更好地解决问题或设计更合理的工作流程，改善所在事业部的运作流程。
HRBP的角色定位
正如HRBP所说，它实际上是人力资源、战略和营销的结合。从关注自身到关注外部组织环境和客户，HR要从由外向内的角度思考自己的定位，同时也不能放弃自己擅长的内部视角。
HRBP通常扮演以下角色：
战略合作伙伴：从组织和人才战略、核心价值观传承等方面推动战略的实施；
解决方案集成商：整合COE的设计，形成面向业务的解决方案；
HR流程操作员：执行HR流程，支持人事管理决策；
变革推动者：充当变革的催化剂；
核心价值观传承的推动者：传播企业文化，有效管理员工关系。
HRBP应该在专家列出的角色清单中列出现阶段对公司最重要的角色，并对其进行优先排序。也可以根据公司的实际情况定义一些新的角色。
HRBP的配置往往贴近业务，通过“分配到公司的指导员”，可以有效地支持管理者。业界往往按照BP/全职员工的服务费率来配置BP；不同的组织有不同的人力资源支持水平和业务复杂性，以及不同的BP服务费率。
三足鼎立的模式，试图打破专业分工，让HR跳出专业深井，初衷是好的。但是三大支柱之间的定位划分够清楚吗？按照公司的职能来说，HRBP其实是营销职能，了解客户的需求，提出问题解决方案，而COE是研发，提供一般性的问题解决方案，由HRBP在各个方面来进行。SSC将部分日常流程标准化，并与IT流程一起实施。
那么HRBP的定位很大程度上取决于COE和SSC的成熟度。如果它不够强大，那么HRBP将承担过多的角色。
此外，COE还需要在制定解决方案的过程中了解业务需求。如果我们跳过HRBP去了解业务需求，HRBP的功能就会重叠。
在实践中，三支柱模式和专业功能模块经常重叠，强调业务部门导向和专业性并存。
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