【导读】众所周知，企业的正常运转离不开其各个部门的密切配合，对于新职业hrbp来说是一个重要的影响因素。那么hrbp如何支持业务部门呢？HRBP和商业的关系是什么？为了帮助你理解，边肖从以下五个方面为你做了简单的解答。让我们一起来看看吧！
1)HRBP需要跨越商业语言的障碍。
如果不懂业务行话，参加会议完全没有效果，和业务部门的交流也很浅，谈不了很久。
需要找专业资料，认真学习行业知识，向关系好的员工请教专业知识，慢慢熟悉。而且不能只是零星的知识，要知道深层次的业务操作流程，了解业务流程，否则看到的问题都是浅层次的。
你可以用“拉通”法来分析业务。对于某项业务中的问题，不能只分析问题本身，而要一层一层的追根溯源。HRBP应该向业务部门负责人学习如何理清业务逻辑关系，抓住问题的本质。
2)HBRP也要记住经营目标，把中长期战略放在自己的脑子里，经常琢磨怎么和中长期战略结合起来，这样才能起到HRBP战略伙伴的作用。
HRBP了解商业的两个领域：
在最底层，理解业务部门的语言，就像在一个国家学习外语一样，是理解一个专业领域的基本概念。类似于背单词。
进一步理解业务逻辑。不容易，业务部门的员工也很难掌握。这里的业务逻辑本质上是组织的系统视图。
3)业务部门对HRBP的期望
首先，管理组织规模(包括人力成本控制和人才库存)
第二，管理好核心人才(包括核心岗位到位率、核心员工的认定、后备干部的培养)，
第三，绩效管理能力。
第四，组织氛围改善。
第五，竞争信息的收集(监控竞争对手的人力资源动态)
这些内容遵循着从战略到组织再到人才的逻辑发展。
在战略层面，竞争信息的收集是人力资源竞争战略的基础。以人力资源为核心竞争力，了解竞争对手和标杆企业的岗位设置和人才配置情况，找出与竞争对手差异化竞争的人才战略，在实现战略目标时充分考虑双方在人才配置上的差距，为战略目标的实现提出人才建议。
如果关键岗位的投入不足，再好的策略也会失败。创新者要想逆袭，挑战行业巨头的地位，就必须对巨头队伍的薄弱环节进行大力投入，迅速打开巨头防线的薄弱环节，赢得市场竞争优势。
就组织而言，组织绩效管理和组织氛围是建立一个组织的两个出发点。组织绩效侧重于通过目标吸引组织成员，确保每个人都能按照相同的目标前进。从文化角度提高组织成员的凝聚力是组织软建设的一部分。
从组织到人才，要看清核心岗位周围的位置，通过人才盘点了解人才分布和核心员工的识别，对有缺口的人才培养后备干部，综合考虑人力成本。
4)HRBP通过人才盘点清晰描绘了业务部分的人才图谱。
作为“人才管理大师”，HRBP在第一份工作中就记住了员工的名字。按部门、项目、岗位对人进行分类，调出数据，记忆。然后和这些员工交流，熟悉他们。
业务部对HRBP提出了人才鉴定要求，希望HRBP能鉴定出A级人才，并告诉业务部哪些员工表现最好。
HRBP把人放在自己的头脑中，知道组织中的人才是如何分布的，每个部门的空缺情况以及空缺职位的优先级
与业务部门的沟通技巧，设身处地，态度比内容更重要，旨在解决问题而不是说服对方，不是先入为主的想法，相互尊重，双赢，面对面沟通。
HRBP不仅懂战略、业务、HR专业，而且为人处事成熟和谐。自然，它可以做任何事情都得心应手，这可以大大拓展HRBP的职业发展空间。
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