鼓励员工内部推荐的文案，公司招聘内部推荐文案-柠檬ai自媒体

最近公司年底员工流动率高，招聘需求大。但是，现阶段能看到的候选人很少。为了解决招聘问题，领导希望我们能利用好内部推荐这个工具，尤其是在员工春节假期回家的时候，联系一些亲戚朋友，找到合适的人才。那么，哪些公司更适合这种招聘渠道呢？我们应该怎么做才能让它更有效？

说到员工招聘的渠道，我们应该明确并做到以下几点：

第一，内部员工满意度高，是有效内部推动的基础

顾名思义，内部推荐，内部员工满意度第一，有效推荐第二，内部员工满意度是有效推荐的前提。雇主品牌是一面旗帜，好的雇主品牌能“应对每一个回应”。公司现有员工对公司的企业文化、薪酬水平、福利结构、团队氛围等比较认可。这样他们才能有内部推荐的积极性，才会有更多的员工愿意推荐。员工走出企业，用“亲身经历”和“讲故事”，如数家珍地宣传自己公司的优秀，用实际的东西说话，这样更有说服力，有更好的外部吸引力，吸引应聘者应聘。当然，雇主品牌的建设不是一朝一夕的事情。平时需要“润物细无声”。

从案例“公司最近年底员工流动率高，招聘需求也大”不难看出，公司应该没有年终奖或“十三薪”等福利，基本的或多元化的福利制度也不完善。到了年底，大家都在想着“回家过年”，离职率自然高。试想一下，年底了，在一家年终奖丰厚的公司，大家都在期待年底的一次性奖励。这个阶段员工的离职率应该比较低。就算有的员工离职了，年底拿到年终奖，也是年后的事了。因此，雇主品牌的建设不容小觑，内部员工的满意度和外部员工的声誉都需要精心管理。

第二，明确招聘条件和特殊规定，守住内部推荐的“底线”。

每个岗位的招聘条件和特殊规定是内部员工推荐的“底线”。不管员工有多急切，都要守住“底线”。超龄员工不能安排上夜班上生产线，体检不符合公司体检要求不能用，学历不符合指定岗位基本要求不能用等等。即使是内部员工的推荐，也要按照标准严格筛选。“未知标准”的推荐会造成大量的申请人，但实际上符合条件的候选人非常少，而且占用了大量的HR时间，拖慢了招聘进程。如果公司在招聘方面除了基本条件之外还有什么特殊规定，比如有的公司明确规定直系亲属回避推荐。那么，在公司没有做出任何改变的前提下，特殊规定一定要严加防范，否则，因为一个内部员工推荐的例外，就会造成“谣言四起”、“一发不可收拾”。

对于经常性、高流失率岗位的招聘条件和特殊规定，需要在所有新员工的入职培训中明确公告，让员工明确符合要求后再向公司推荐，欢迎推荐。当然，在提高条件的同时，也要宣传落实配套的内部推荐奖励制度，让员工知道标准，有希望。另一方面，也不止是用人部门之间的沟通，让他们对公司的内推制度“了如指掌”，自然在日常工作中传播宣传。

第三，流程要简单，抢招聘时间表。

在坚持“底线”的前提下，内部推荐流程要简单易操作。特别是对于推荐亲

案例中，“为了解决招聘问题，领导希望我们能利用好内部推荐这个工具，尤其是在员工春节放假回家的时候，联系一些亲戚朋友，找到合适的人才。”领导的本意是在年底做好下一年的内推工作，这样年后的招聘就不会那么费力，离职人员也能得到及时的补充和配置。然后，内部推的渠道一定要在新年前让内部员工知道，内部推的条件要再明确一遍，电话、邮箱、微信等联系方式要再公布一遍，春节假期内部推的方式要更具体，你对员工的感谢和新年祝福要真诚的发出，这样也许你来年的招聘就不会那么费力了。

第四，内部推荐奖励要匹配。

内部推荐奖励，大部分企业倾向于采用现金奖励，体现在薪酬上。这种方法直接且极具激励性。在实际操作中，不同的企业也可以根据自身企业的实际情况采取不同的奖励方式，比如“推荐积分”。内部员工推荐的入职、录用、晋升等内部推荐都可以获得相应的积分。内部员工的一个短期推荐动作，可以换来长期的收益，总的推荐积分可以换来相应的带薪休假天数，让员工在不影响工资收入的情况下休假。

第五，建立企业联盟，从而扩大内推工作。

招聘难已经是摆在企业面前的事实。企业之间，企业的HR和HR之间，要“抱团取暖”，要有联盟意识。比如，内部员工推荐的候选人暂时不符合自己公司的要求，在征得员工本人和候选人本人同意的情况下，推荐给刚好有招聘需求的“联盟企业”是可取的。通过联盟可以“互通有无”，在这件事情上，既可以降低内部员工推荐的积极性，又可以加强联盟。

盟企业之间的交流，等下次你有招聘需求的时候，说不定“联盟企业”也正好能帮上你。