如何留住优秀的员工？

只要是创业者，有团队，一定程度上都会面临同样的问题：

如何才能留住核心员工？

 

在我最疲惫的一段时间里，我一直在反复思考一个问题：

如果那些和我一起工作过的优秀员工没有离开或者离开，现在的公司有多强大？

后来，我发现了一个残酷的事实。

e="margin: 5px 16px;color: rgb(0, 0, 0);font-family: 微软雅黑, 宋体, Arial, Helvetica, sans-serif;font-size: 14px;text-align: start;white-space: normal;line-height: 1.5em;">真正优秀的人才是很难留住的，「留」这个词是带有上下阶级关系，方向错了。

 

真正优秀的人不是靠留，而是靠合作，大部分老板很难通过雇佣关系，让一个优秀的人一直给你干，几乎不可能。

 

接下来我从几个维度聊一下，如何留人，仅代表我个人观点，毕竟每个公司的具体情况不一样，也欢迎加郑一诺交流你公司的情况。

第一、为什么要和员工合作

 

思考一个问题。

 

为什么员工会离职？而老板、股东不会离职？

 

听起来是个很傻的问题，但我们往深了再思考一下。

 

对老板而言，本质是因为「公司是你家的」，而不是「员工家的」。

 

同样的东西「是你的」和「不是你的」，是完全两种不一样的对待态度。

 

说个真事。

 

以前我公司有一个小姑娘，搞新媒体，在公司的时候，连一桶水都提不起来必须找人帮忙。

 

后来她离职了，自己开了一家服装店，结果20公斤的货，她能一口气从1楼提到3楼。

 

你说怪不怪？ 

 

别人家的一桶水她提不动，自己家的一件货她咬着牙都能搬上去。

 

这就是动力问题啊，「私有制」才能激发员工的动力，因为这是他的，而不是别人的。

 

所以说，真正优秀的员工很难通过雇佣关系一直走下去，必须想方设法让他有「给自己干」的感觉。

 

很多老板总喜欢和员工谈梦想，谈道德，谈感恩，但这一切的前提是：先把怎么分钱谈好！

 

要知道现在的90后、00后员工，他的梦想就是不上班，所以你跟员工谈梦想不是很扯淡吗？

 

越是优秀的人越会算，员工过了30岁，在你公司还只是一个中高层，每个月拿固定的收入，他的心肯定不在这，只要有机会他就会走人，走人不是因为他不懂感恩，不道德，而是为了更好的未来，他要去寻找一份属于他的未来，而你的公司不属于他，是你老板一个人的公司，这也是为什么很多优秀的员工，时间一长肯定会走。

 

只有分得清清楚楚，才能合的长长久久，所以和优秀的员工必须产生合作关系，合作关系的具体表现，公司有一套「机制」能让员工成为股东。

 

第二，员工忠诚是扯淡

 

我和有些老板微信上聊天，经常会听到他们说，某某员工不忠诚，从开始打拼的时候我就带着他，这么多年了，对他像弟弟一样好，结果他还要离开，太不是东西了。

 

真是这样吗？

 

我觉得大部分老板都活在自己的想象中。

 

你应该反问一下自己。

 

你为什么要创业？

 

你为什么要当老板？

 

你为什么从你之前的公司离开？

 

为什么你离开公司创业就是合理，你的员工离开就是不忠诚？

 

员工是不会忠诚于老板，只会忠诚于好处。

 

我直白的说，一个员工跟着你是因为利益，一个员工离开你也是因为利益，他从一开始就很忠诚啊，他忠诚于利益，只是你以为他忠诚于你。

 

所以小公司不要谈忠诚，要谈钱。

 

谈钱才能让员工和你成为利益共同体，当利益留不住他的时候就要谈股份，股份让你和优秀员工成为事业共同体。

 

第三，短期留人靠奖励

 

如果想在短期里留住优秀的员工，最简单直接的办法就是「发奖励」。

 

发奖励是有技巧的，分享几个我以前用过效果比较好的方案。

 

1、孝顺奖

 

每年我会评选出3~5名优秀员工，在年底的时候，每人会有一个很漂亮的奖杯，发奖杯是为了让员工在全公司人注目下拿到这份荣耀。

 

接着，被评为优秀员工的这5个人，每人会得到一笔奖金，这笔奖金在3000元到1万元不等，具体根据平时的业绩表现。

 

这笔奖金是直接发给员工吗？

 

不是。

 

如果只是一笔钱，而且不是很多的钱，发给员工是没有感觉的。

 

这笔钱我是这样发的。

 

比如，你拿到了5000元奖金，奖金不是当天就发给你，而是分成12个月，平均下来每个月就是400元左右。

 

你可能会问，每个月400元左右也没什么感觉啊。

 

这就要说一下这笔奖金的重点了，不是发给员工，而是发给员工的父母，所以把它叫做「孝顺奖」。

 

每个月的400元，公司会直接打款到员工父母的账号中。

 

为什么要每个月都发呢？

 

让员工的父母每个月都能有收到钱的快乐，知道这个事一直在发生，而不是一次性收到5000元。

 

这时会有一个什么样的效果？

 

大部分员工的父母都是在农村，农村人之间会经常串门聊天，偶尔会聊起自己的孩子，而这笔孝顺奖的作用就是让员工的父母为自己孩子骄傲，可以吹牛逼。

 

这样父母会从侧面影响员工继续留在公司。

 

比如，第2年怎么没有收到钱了？这么好的公司，你为什么要离开？

 

当然在这个基础上，我们还会给员工父母寄一份奖杯和信，信的内容会用手写，大体是感谢父母培养出这么优秀的孩子，帮助我们公司成长，极大的去满足父母的心理需求。

 

2、旅游

 

没有疫情之前，我尽量每年会组织旅游，会给优秀员工报出国游。

 

不要觉得出国游很贵，像东南亚一些国家出境游是很便宜的，每个城市都有这样的团，可以咨询。

 

这里有一个技巧，如果员工数量多，我会安排一个摄影师随行，这个摄影师的作用是给员工拍照，同时记录下各种视频片段。

 

拍这些东西有什么用呢？

 

答案是：客户见证。

 

卖产品需要产品客户见证。

 

招聘需要员工客户见证。

 

而这些优秀员工出行的视频，将来加工一下就是公司最好的客户见证，可以在招聘的时候使用，也可以在内部宣传，把公司当成一个产品去经营。

 

3、奖房奖车

 

「奖房奖车」这一招算是比较重头的奖励。

 

奖房奖车的目的是为了绑定这个优秀员工3到5年。

 

一般的流程是这样。

 

比如，一辆30万的车，首付12万，以公司的名义买下来，车奖励给员工，每月的贷款由员工自己来还，当他还完之后，这辆车会过户到他名下。

 

和第2点一样，员工提车当天，公司奖励车的现场，都会拍照拍视频记录下来，这就是标杆员工，要贴到墙上。

 

通过这种方式，员工每个月都有贷款要还，每个月都需要努力，更好的和公司绑定，留在公司。

 

4、奖励尽量不发钱

 

这一条算是我自己走过的坑。

 

对于优秀员工，比较大的奖励，不建议老板直接发现金，而是把现金变成对应的车或者房，记得上面说的2点不，为什么呢？

 

发车发房可以造势，可以拍照，可以发朋友圈。

 

如果是单纯的发现金，员工一旦有了大额的现金，很容易自己去创业或者单干。

 

差一点的，因为有了一笔小钱，他就不会那么努力了。

 

听起来有点厚黑，但其实是三赢，员工赢了，老板赢了，公司也赢了。

 

第四，后期靠股权

 

短期留人靠奖励是没问题的，但是从长远发展来看，想要真正留住一个优秀员工，合作是必然的趋势！

 

那怎么合作呢？

 

让员工有股份是首选。

 

有句话这么说，工资再高也是打工，股份再少也是老板。

 

上个月我在杭州上课，去参观了一个老板的公司。

 

这家公司是做外贸的。

 

哪方面的外贸？

 

不是传统意义上做实物的外贸公司，而是做国外各种独立站，对接很多虚拟产品。

 

公司员工大概有四十人，这位老板跟我介绍说，这些员工里，有跟了他六年的，核心员工几乎不会离开。

 

为什么呢？

 

因为老板一开始就采用了类似「阿米巴」的模式。

 

这40人中分成了7到10个小组。

 

每个小组3~5人，每组都是负责一个独立的项目在运营。

 

比如，我看到有一个小组3个人，专门做一个英文短文类网站，同时还运营对应的Facebook，Twitter，Instagram账号，每个月仅仅广告收入都有3万美刀左右。

 

这个小团队，每个月收入的40~60%是全部分给小组的，老板拿50~40%。

 

这个具体的比例是根据结果和其他因素来定，总体上，结果越好拿的越多。

 

这种模式有一个什么好处呢？

 

员工就像自己创业一样，每一组灵活度都非常高，虽然有底薪，但真正让员工有动力的是项目起来之后的股份分红。

 

那老板做什么呢？

 

老板每天到处喝茶聊天，发现新的机会，然后回来跟各个小组股东交流开会，成立新的测试小组，甚至有一些好的项目，手上有钱的员工可以跟投，占项目的一定股份。

 

可以这么说，这家公司已经不单单是老板一个人的，随着后期的发展，大项目小项目的不断增多，优秀员工之间都会相互占股，更深层次的绑定成事业共同体，在这样的利益绑定下，你想想，员工能轻易离开吗？

 

对于员工而言，出去创业要投钱，要找人，还有失败的可能，但在公司里可以不花钱又能创业，同时还有经验丰富的老板一起合伙，所以，员工轻易是不会离开的。

 

第五，科学家型的人才

 

现在短视频，直播这么火，很多老板有一个错误的想法，希望发点工资就能找到一个直播或短视频的人才，帮自己把这方面做起来。

 

我觉得这是做梦。

 

但凡有能力搞短视频和直播的，早都在给自己干了，因为这项工作对其他环节的依赖性很小，自己做流量也能搞到钱，社招平台上是根本招不到这种人的。

什么叫「科学家型」的人才？

 

一个人能顶100个人的生产力，尤其是直播短视频方面，更明显。

 

二三十年前互联网还没有这么发达时，大部分发工资的方式是以计件的方式，通过时间和数量就能计算出来一个员工的价值来。

 

但现在互联网的普及，让生产效率爆炸式增长，一个人靠视频和直播就能一个月轻松赚几万甚至上百万，可以说一个人就干掉一家公司。

 

你说你想靠底薪加奖金，就留下一个这么牛逼的人，你觉得可能么？

 

再难听点说，你觉得你要招一个像我郑一诺这样的人，是一个底薪加奖金能留住的吗？

 

对于这种「科学家型」的人才，他们本来自己就能独挡一面，可能只是刚好遇到了你公司，如果你没有足够的好处，他单飞是必然的事情。

 

所以，这种人必须要合作，必须要用合伙人制，否则最终只会分裂。

 

零零散散写了这么多，其实还有第六点，老板变成上游，通过掌控上游帮扶下游的模式，这是留人的杀招，也是「去中心化」的公司运营模式，关注我，以后有机会再分享吧。

文章转载自微信公众号：郑一诺方法论