前几天看到老A，一家大型互联网公司的老板，事业蒸蒸日上。但是，他很焦虑，遇到的第一句话就是：“我需要人才！”
原来，三个月前，由于公司战略调整，急需招聘几名算法工程师和硬件工程师。老A提出要求：“一个月内人员到岗”。
但是HR接触了很多招聘网站，收到了很多简历，面试了很多人，浪费了很多时间。三四个月后，没有招聘到与岗位画像匹配的人。
a很生气，当然更苦恼。没有合适的人才，再好的策略也是“花时间照镜子”。
我知道他的公司面临着“招聘笼子困境”。
什么是“招聘笼困境”？
“笼子困境”，或者说“思维笼子”，在招聘过程中非常常见。主要表现在三个方面。
一、不能招。某大厂HR在网上吐槽：“招人比相亲难。问了20个人后，只有其中三个人有采访意向，最后其中两个人放了鸽子……”
二是效率低。一个招聘流程，从信息发布、简历筛选、电话沟通，到面试、初审、复审，至少要一两个月，效率太低。
二、不能久留。招聘一个人很难，入职后才发现明显跟岗位不匹配，或者工作几天后有人主动说再见，用人单位不满意，领导还挺发声：“HR太不专业了。”
“招聘笼困境”是如何产生的？
一是“大树效应”。在森林里，大树周围的树很难长得又高又厚。企业也是如此。竞争力强的企业往往会聚集更多行业内的优秀人才，从而形成人才的“虹吸效应”，导致其他企业招聘困难。
其次，人才的“冰山效应”。真正的人才是任何企业的“金疙瘩”，是“被动人才”，不会主动投简历，需要企业去挖掘。就像冰山一样，只有肤浅的人才暴露在水面上，而真正的人才隐藏在水面下。
第三，招聘渠道的“光环效应”。大多数互联网公司在谈招聘的时候，首先想到的是各种招聘平台。这其实是“日晕”影响下的认知错觉。过度依赖第三方招聘平台，一是人才与岗位匹配度容易脱节，二是信息整合费时费力。
有没有更好的招聘解决方案？
没错。飞行图书的招募已经到来。这个解决方案，从“理念实践工具”入手，帮助企业突破招聘笼子困境，让企业“掌握一种方法，了解一些做法，知道一个工具”。
我们传统的招聘模式注重的是“招人”，而不是“培养制度”。招聘定位为应急“救火思维”，而非养鱼“长远思维”。所以是为了招人而招人，精度不够，效率低，在人才的选拔和配置中经常出现“啮合失效”。
“飞书招聘”为HR和企业管理者提供了全新的招聘理念：招聘不仅仅是“招人的过程”和“招人的结果”。而是随着企业战略和业务链的变化，通过人才规划、战略调整、流程执行和评审反馈，形成一个完整的闭环体系。
该系统的建立基于五个核心逻辑模块。
01、人才的概念。需要什么样的人？
02，人才策略。如何获取人才？
03，招聘策略。如何通过招聘获得目标人才。
04，招聘流程。招聘应该怎么做？
05，人才反馈。招聘是否可以做到更优？
❹“飞书招聘”的五大核心功能。
第一，形成企业自己的“储备人才库”。
现代企业讲求创新，产品迭代更新很快，业务链也会随之调整。如果没有人才储备，人才不能快速补位，新业务和新人才就不会无缝衔接，从而影响企业运营效率。
生产中有一个“消防理论”。任何一个单位，都有自己的消防水池和消防栓，一旦发生火灾险情，立刻就能扑灭。如果调运远水，是解不了近火的。
这个道理也同样适用于招聘。
只有建立起企业自己的“人才储备库”，才能实现精准、无缝和高效招聘。飞书人才库，能快速解析求职者的简历，并自动生成企业的标准简历，一旦企业有用人需求，能“智能化”识别和匹配。
一家服务于超市卖场的中型互联网企业，使用“飞书招聘”短短一年半时间，人才库已储备十万余人，能够满足公司1000+岗位的招聘需求。公司人力资源总监于小姐说：“我们的招聘就像飞一样不可思议。”
第二，“主动式人才裂变”模式。
业绩要裂变，人才也要裂变。人才的获取，靠“被动式”三方协作模式，远远不能适应企业业绩裂变的需求，必须有一种新的“主动式”模式，使人才和业绩实现平滑对接。
这个“主动式发现和获取人才”模式，用行业术语讲，叫“内推”。
HR和企业管理者都知道，内推虽好，但是落地并不理想。据人力资源行业调查显示，理想的入职占比中内推应该在55%，但实践只有 10%。富有经验的HR普遍认为，企业的内推活动受理念和方法的制约，有较大提升空间。
“飞书招聘”基于大量市场调查和思维模型，给出了解决方案。在内推中植入心理元素，加入趣味性设计，比如个性化职位卡片、建立内推奖、推出内推榜单和积分活动等等，员工的参与性大大增强。
这一模式，已经在一些先知先觉的企业得到很好应用。例如掌阅科技，使用飞书招聘后，企业平均每 6 名员工中就有 1 位参与内推，企业人才数据库呈裂变式增长。
第三，结构化面试
传统招聘模式，进入面试环节后，面试官对求职者的提问以“刁难”为主，而不是“发掘”求职者的能力素质，进而明确候选人与职位的适配度。造成这种问题的原因，一是企业没有建立人才标准，二是面试官本身“不合格”。
“飞书招聘”调研发现，一个新手面试官通常需要专业化培训，并至少经过10场以上面试，才能够成为一个“识人小能手”。
为解决这个问题，飞书招聘开发了一个专业化培训和实践平台——“面试助手”工具。在这个工具箱里，有一个多达 3000 题的结构化面试题库，覆盖了企业生产经营所需的各个类型岗位。通过系统化工具的助力，让企业每个面试官都掌握结构化面试的能力。
第四，招聘“视频化”
传统招聘模式中，都是人与人“面对面”对接，侧重于线下体验。这种模式，有一个明显缺点：招聘链条长，筛选成本高，客户面试体验不好。面试过程经常发现，客户嫌招聘繁琐，最后不来了。
而招聘的核心是从岗位需求出发，对人才的专业能力和岗位匹配性进行鉴别。所以，技术支持比单纯的线下面试更重要。
背靠强大的技术团队，飞书招聘推出了“视频招聘”功能。通过和日历、视频会议、群等功能协同，深度打通线上和线下，让招聘所有流程，以一种“即时化”、“场景化”和“一体化”的形式产生，面试官在飞书内就可以高效推进招聘流程。
如今，互联网大厂基本实现了招聘视频化，这是一个趋势。一键开启视频招聘，不但节时省力，而且效率大大提升。
第五，“保姆式”一揽子解决方案。
HR在招聘过程中，最头疼的莫过于：人才信息输出量不足，想要的找不到！这些细节，飞书招聘都替你考虑到了。飞书招聘中，每一个求职者不但有智能化标签，而且其简历、过往面评都会被钻取出来集合在一个界面，面试官在视频面试过程中可以清楚地了解求职者概况。
另外，飞书在推出招聘的同时，还有知识库、企业百科、全局搜索等功能。这些公司库、人才库等资源，提高了企业的招聘效率，HR可以在飞书上无缝完成招聘和背调流程。
❺人才竞争是终极竞争
企业之间竞争拼的是什么？不是模式，也不是产品，而是人才！再好的产品，是人制造出来的；再好的模式，是人设计出来的。“找到”并“招到”合适的人才，对一个企业来说，不仅是发展问题，更是生存问题。
思科总裁约翰·钱伯斯说：“新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。”在产品迭代日新月异的今天，“我不在招聘，就是去招聘的路上”，这样低效的招聘，可以休矣。
三流企业“解问题”，二流企业“能应急“，一流企业“做布局”。如果你的企业想成为一个优秀的组织，如果你将自己定位成一个卓越的管理者，那么，就从招聘创新、人才裂变开始吧。
飞书招聘来啦，你还等待什么？
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