oppo员工持股分红，oppo股东持股比例

文|秋、苏建勋。

编辑|苏建勋，杨轩。

成立16年，拥有近3万名员工的OPPO，正迈向至关重要的发展节点——。

36Kr独家获悉，10月25日凌晨5点44分，OPPO内网“Hio”发布了一封关于薪酬改革的内部信，标题为《面向未来、面向价值创造，Tony谈全面薪酬变革》 (Tony是OPPO创始人陈明永)。

根据内部信，OPPO将变革沿用数年的薪酬机制，在员工的薪酬构成中引入“绩效股”,尤其是O16级以上的员工(OPPO的员工级别，16级是中层)，将拥有股票作为自己薪酬的重要组成部分。

虽然没有上市，但OPPO一直有独立的股票结算机制，被内部员工称为“黑市”。很多OPPO员工都向36Kr描述过交易过程：在一个QQ群里，有人投(股)有人接，员工可以自己协商价格，然后去东莞BBK总部财务部办理交易手续。

这种晦涩难懂的股票交易方式并不能真正激励OPPO员工。陈明永在内部信中表示：(OPPO)目前的分红购股方案既没有让员工产生强烈的感知，也不符合行业惯例。总之，股权在吸引和留住人才方面的作用并不理想。

所以OPPO在这一轮改变了薪酬体系，在最新的薪酬方案中引入了公众股激励，证明“上市”已经成为OPPO目前的必争之地。

截至目前，OPPO尚未正式宣布上市决定，36Kr已与OPPO官方核实上述消息。截至发稿时，OPPO尚未回应。不过，有迹象表明，OPPO正准备上市。

一位仍在OPPO工作的内部人士告诉36Kr，OPPO目前正在分批指导员工的薪酬改革：“HR也会在PPT上当场谈公司未来的上市计划。”

一位辞职的OPPO中层经理告诉36Kr，2021年初，OPPO已经从“四大”引入了多名审计师(指毕马威、普华永道、德勤、安永)，目前正在进行内部合规梳理工作。

但对于OPPO上市的时间表和板块选择，目前还没有最终定论。“OPPO内部的水流、税收、股权错综复杂，离合规还很远。梳理工作不可能在2-3年内完成。”上述中层员工告诉36Kr。

OPPO内外的其他独立消息人士向36Kr表示，OPPO背后的重要操盘手、BBK集团董事长段永平也从久居美国的家中回到了中国，他的回归可能与本轮OPPO上市有关。

OPPO创始人陈明永

能拿“无上限”年终奖的时代过去了

薪酬制度改革是OPPO从“想上市”走向“上市”的关键一步。

改革前，OPPO的薪酬模式分为“固定薪酬制”和“浮动薪酬制”两种，员工入职一年后可以进行选择。

其中“固定工资制”的组成部分是“固定月薪年终奖”，有固定基数，根据员工当年的表现乘以系数。比如一个员工月薪一万，年终奖十万。当年员工业绩为“B”，系数为“1.1”，员工年收入为“1 * 12 10 * 1.1=23万元”。

在“浮动薪酬制”下，员工的收入并不是那么清晰，其构成特点是“月薪低年终奖高”，年终奖的发放标准与OPPO当年的业绩正相关，也就是说OPPO挣得越多，当年员工的奖金池就越大，甚至“没有上限”。

“2017年之前，一个部长的年终奖可以达到200-300万。”上面OPPO中层辞职说，"就是把个人命运与公司的生死存亡绑定在一起。"。

然而，价值浮动的薪酬也充满风险。想要拿到百万年终奖，不仅要忍受月薪1-2万的低工资，还要面对业绩风险带来的未知。

“有多少年终奖就像打开了一个盲盒。”一位OPPO员工这样描述浮动价值薪酬。

“浮动制”束缚了个人和公司的发展，但问题是，2019-2020年，由于OPPO手机在国内市场面临的外部竞争加剧，生活条件不如以前滋润，选择“浮动制”的员工分红呈现明显下降趋势。

根据36Kr对几位OPPO员工的面试结果，目前“老OPPO”大多选择浮动制，而近几年入职的员工大多选择稳定的固定工资。

陈明永在10月25日早些时候发布的内部信中也提到，两种制度各有利弊：“浮动制月薪部分的保障性明显不足，年薪制的奖金固定，没有与公司的经营业绩强关联不利于激发人才。”

新实施的薪酬改革相当于将原来的两种模式合并，员工的薪酬构成为“基本工资年终奖中的绩效股日常福利”，保留了“固定”的高月薪和“浮动”的年终奖。大部分员工的直接感受就是月薪增加了，年终奖也变得更稳定了。

00-1010，股票交易可以不上市就进行，而这个行业也不是没有先例。华为就是一个典型的例子。由于种种复杂的原因，成立于1987年的华为至今不愿上市，但华为在内部有一定的股份。

票激励制度与系统，员工可以享受上市公司般的股权激励。

但 OPPO 与华为相似却不同：相似的是，成立于 2005 年且尚未上市的 OPPO 虽然也有股票激励方式，但不管是制度还是系统，都相当陈旧。

一位在近期入职 OPPO 的员工对 36 氪形容：“HR 在入职培训时提到内部有股票激励，有人问在哪里能买股票，HR 说是 QQ 群，大家都惊呆了。”

但事实的确如此。想要获得OPPO 的内部股票只有两种方式：

1、年终奖配股：OPPO 每年会允许员工用一定比例的年终奖，以较为优惠的价格购买 OPPO 购票；

2、员工 QQ 群交易：公司会根据业绩表现提供一个基本价，员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。

科技公司的股票往往是激励员工的重要手段，但这两种方式都不能让员工达到“被激励”的效果。

“你想想，阿里腾讯的股票是送给你的，OPPO 的股票是你自己花钱买的，两种体感差别太大了。”上述 OPPO 离职中层对 36 氪说。

不只是分配方式的问题，OPPO 员工想查询自己的股票数量、价格都很难，因为没有官方的线上系统，很多老员工会忘记自己手上还有多少股，唯一的查询方式是“拨打某个电话号码”，而员工之间的买卖股票记录，“内部都是用 Excel 来登记的”。

因此，引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。据36 氪了解，未来OPPO的股票发放将实行两种模式：对于基层员工，可以用一定比例的年终奖购买 OPPO 股票；而对于“O16”职级以上的员工，将根据个人绩效表现分配股权，也就是“免费发股票”。

一位OPPO内部人士向36氪分析道，可以这样理解OPPO此轮薪酬改革：把个人的短期绩效和公司长期的发展，绑定在了公司的薪酬体系当中。

为什么上市？

作为年入千亿、利润百亿的手机巨头，OPPO 曾坚持不上市，一方面因为“不差钱”，一方面源于其盘根错节的内部关系。

OPPO 早年发展与地方渠道商的扶持密不可分，这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。甲之蜜糖，乙之砒霜，OPPO 用复杂的利益组合铸就了如今的手机帝国，也让它通往上市的道路阻碍重重。

“审计进入 OPPO 后，看完内部的股权结构，只说了四个字：大开眼界。”一位 OPPO 内部人士对 36 氪说。

但 OPPO 决定改变，手机市场的天花板已经很明显。市场调研机构Canalys的最新报告显示，在2021年第三季度全球智能手机市场数据，由于全球芯片缺货原因影响整体出货量环比下降6%。OPPO位列榜单第5名，三星、苹果、小米、vivo在它之前。

造芯、造车，OPPO 需要新故事，而讲故事需要钱。

此前，36氪曾独家报道OPPO筹备造车事项，创始人陈明永、高级副总裁刘作虎近期在汽车产业链资源上进行了多番摸底调研，“Ocar”的新商标也已经准备就绪。

何况造车的故事能在资本市场得到广泛认可，小米和百度的股价表现就是最佳的例证——2月19日，小米造车信息被媒体抢先披露后，当日股价一度大涨12%，市值上升了500亿港元；百度宣布造车后，美股股价在此后的一个月内上涨67%，市值在时隔两年后又重回800亿美元大关。

OPPO造芯也有了新进展。OPPO的芯片团队正以“哲库科技”为主体加紧推进，直接触及研发难度更大的手机大脑Soc。

有行业人士对 36 氪表示，在过去的一年多时间里，OPPO从联发科、展讯等公司挖来大队人马，研发人员早已超过上千。外媒也有消息指出，OPPO或将在2023年或2024年，推出基于台积电3nm工艺制程打造的处理器。

不管是造车还是造芯，作为支撑起OPPO新故事的一极，都是一项烧钱的艰巨任务，单靠手机业务输血是远远不够的。

另一边，OPPO还在控制资本支出。把表现不佳、持续亏损的旧事业群被剥离出OPPO主体。今年，OPPO宣布把“IoT事业群”分拆，让其自负盈亏、独立发展。此前有OPPO内部人士称，IoT业务在内部一直处于亏损状态，去年亏损达到数亿。

另外，OPPO从今年7月份开始用末尾淘汰制的方式裁员，IoT部门裁员比例接近25%，互联网事业群等部门接近10%-20%，“目标是在年底之前搞定”。

在主要人员方面，欧加内部也在加紧兵合一处。一加掌门人刘作虎去年回归OPPO，一加手机整体也并入OPPO体系，打通内部研发架构，刘作虎本人也肩负起了OPPO手机、造车的重要业务。

作为“华米 OV”的重要一员，华为艰难求生、小米激进扩张、vivo 低调谨慎，如今的OPPO 想要迈向下一个时代，它会以怎样的面貌出现在中国的商业版图尚不确定，能够肯定的是，它决心已定。

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