间接持股比例怎么计算,直接和间接拥有股份的计算

上一期我们介绍了股权激励的“六个步骤”，也就是解决了这六个问题，那么我们的股权激励计划就可以落地了。所以这“六个确定步骤”的第一步就是“确定计划”，那么今天我们就来说说与计划相关的话题。

首先，我们需要知道，如果你从事股权激励，你永远不应该从事一次性出售。也就是说，不能只做一次，要一轮接一轮的坚持做，最好是上一轮进行，下一轮部分重叠。

为什么我们要做这样的安排？有几个原因：

第一个原因是，既然我们正在做一些关于“动机”的事情，我们希望这种动机的效果是可持续的。可持续性就像一波又一波，甚至一波比一波高。因此，如果在一轮又一轮相对较长的时间内继续进行股权激励，其产生的效果会比用锤子进行股权激励持续的时间更长。

第二个原因是我们需要将股权激励的节奏与我们公司的发展相匹配。假设我们计划总共放弃公司10%的股权来从事股权激励。如果今天一下子用光了，以后进公司的人怎么办？往往在不断发展的过程中，公司需要不断引进专业技术水平更高的新人才；如果我们没有持续的股权激励计划，把足够的股权留给后面的人，那么未来引进人才时，我们很可能会缺——或者没有吸引力或者需要花费更高的薪酬成本。

因此，一般来说，我们会建议客户采取各种不同的激励措施，并持续实施激励，从而达到持续激励效果的目的。因此，当我们最初决定进行股权激励时，应该制定一个完整的股权激励计划，而不是独立的股权激励计划。

除此之外，一套完整的股权激励方案还可以实现一个功能，那就是公司所有员工都可以看到公司有一个长期稳定的发展规划，通过自己的努力，随着公司的长期稳定发展，通过股权激励逐渐获得越来越多的利益。可以达到很好的收买人心，稳定团队的功能。所以在制定了一套完整的股权激励计划后，要及时将这个计划公布给大家，让大家看到未来和希望。当然，你可能会担心如果我以后不想兑现这个计划怎么办？其实完全不用担心。任何计划都会留下漏洞：公司可以根据当时公司的业务发展情况进行调整。所以如果当时真的不行，再调整一下就好了，不会给自己套上枷锁。

所以这是关于“决定计划”的第一个问题。第二个问题是，主要的股权激励措施有哪些？

关于这个问题，你可能听过一些概念和名词，但是这些概念和名词有什么区别呢？你可能没有系统地理解它们。今天，我们将挑选一些最重要的激励措施介绍给大家。

第一个叫“员工持股”，英文名是“ESOP”(员工持股计划)。员工持股简单来说就是员工为公司的股份买单，然后成为公司的股东。有人可能会问，为什么员工自己买公司股票可以叫股权激励？原因很简单，因为想买自己公司的股票是买不到的，尤其是那些没有上市的公司。对你来说，与老板平起平坐成为股东并不那么容易，所以给你投资股票的机会是一种激励。

员工持股有几个问题需要注意。

第一个问题，买股票或者股票的买入价是多少？一般来说，有两种定价策略。一种是在公司比较早的时候，是以公司的净值(或净资产值)或认缴出资的价格(一般是每股一美元)为基础的。另一个是公司有一定的利润，或者经过一两轮融资，公司的股权已经有了一级市场的价格。在这个时候，我们通常会对公司股权的一级市场的价格进行折价，通过这种方式，我们给员工一些福利和优惠，让员工可以购买公司的一些股份。

员工持股的第二个问题是是否设置杠杆。一般来说，员工持股有杠杆和非杠杆之分。非杠杆意味着你认购了多少股票，你要为自己支付多少钱。杠型，就是通过金融机构，把你未来要认购的股票进行质押，然后借你一笔贷款，这样你只需要少量的资金就可以认购这些股票。一般来说，我国的员工持股通常是非杠杆化的。企业最多提供一些低息贷款，然后用你的一部分工资收入来保证这笔贷款的偿还。

员工持股的第三个问题是股权结构。基本上所有员工都是间接持股，而不是直接持股。间接持股就是我们做员工持股的时候，首先要做一个持股平台。这个持股平台持有公司股份，然后员工认购这个持股平台的股份或财产股份，从而达到间接持有公司股份的目的。

为什么要做持股平台？有几个原因：

一是保证公司层面股东结构的稳定。想想看，如果我们所有的员工都直接持有公司的股份，那么一旦出现离职、股权变动等问题。公司是不是每天都要去工商部门变更登记？公司股东频繁变动将对公司产生不利影响。

第二，保证公司的控制权。目前我们通常以有限合伙的形式运营持股平台，因此员工是有限合伙中持有股份的有限合伙人，公司的实际控制人往往是有限合伙的普通合伙人(或执行合伙人)。在这样的结构下，无论物业员工持有多少股份，有限合伙作为持股平台，仍然将其在我公司的表决权紧紧握在执行合伙人即实际控制人手中。这样公司的控制权就不会因为员工持股分散而被削弱。当然，即使我们不采取有限合伙的形式，即使我们采取有限公司的形式，我们也会制定各种制度来确保我们实际控制人的控制权不会被削弱。

最后一个员工持股的问题，

就是激励对象和运用阶段。其实我们可以看到，员工持股是一种比较直接的措施方法，它一旦实施，员工一旦出资，那么立即就享有公司的股票，也意味着立即就能按照所享有的股票或者股权参与公司的分红。所以它体现出一种直接、强有力的感觉。所以我们在激励对象的选择上，我们建议只对最为核心的那一部分员工采取这样一种激励手段。至于运用阶段，通常员工持股用在公司发展的两个阶段：初创阶段，采用非杠杆型员工持股；ipo前阶段，采用杠杆型员工持股。有人问我，为什么ipo前阶段采用杠杆型员工持股？道理很简单，ipo前阶段，相对而言公司的股本都比较大，这个时候我们做员工持股，无非是想让跟着你干的兄弟们最后一把实现财务自由，这个时候你让他拿个一两千万来可能他拿不出来，那么干脆想办法加点杠杆，帮他完成出资，一旦接下来公司ipo完成了，不但你一个人实现了人生目标，跟着你干的兄弟们也能够一起实现人生目标。

这就是关于员工持股的一些重点问题，我们基本介绍完毕。后面会继续跟大家介绍其他的股权激励措施，希望大家继续关注支持。