告别996，从超时加班费典型案例引发的用工思考

作者：杨保全/孔建美

引言

996这个词最开始出现，是2019年3月27日，一个名叫“996ICU”的项目在程序员惯用的GitHub上传开。“工作996，生病ICU”瞬间火爆网络。在曾经的科技行业，996成为打工人的一种工作常态，马云曾经发表“996是一种福报”的言论，刘强东说“混日子的兄弟不是我的好兄弟，兄弟是要一起杀江湖的”，包括位于行业头部的很多科技企业里，996俨然成为一种企业文化。

近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了十大超时加班费典型案例，其中有4则案例直接指向“996”加班费问题。各大媒体纷纷报道评论，尤其引人注意的是人民日报官微发表了“996？违法！”的文章，引发全网热议。人社保最高法定调之前，字节跳动、快手、美团优选、Boss直聘等互联网公司纷纷宣布取消大小周，随之而来对有的员工而言获得了周末自由但收入不变，有的员工却收入锐减……可谓“几家欢喜几家愁”。

案例解析

十则案例中的四则，尤为典型，笔者做重点解析：

案例1. 劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同

基本案情

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费

基本案情

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

申请人请求

请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实

基本案情

吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。申请人请求

请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

处理结果

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效

基本案情

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21:00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院

原告诉讼请求

请求判决不支付常某加班费差额。

裁判结果

一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

结合案例分析加班

以上四则案例，直接与996有关， 996是否违法呢？对于综合工时和不定时工时暂且不论，以下仅以标准工时做阐释。字面意义的纯粹的996，也就是如果上班时间为早9点晚9点，一周工作6天，超过了法定规定的加班时间，并且把996作为制度进行规定必然是违法的。

《劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。第四十一条规定 “用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”由此可见996工作制从时间上超过了法律规定的底线，且加班应当和员工协商，不能以制度的形式强迫员工加班，加班不与员工协商而强制员工加班违法。

那么如果不超过法律规定的加班时间是不是一定合法呢？答案要分情况讨论：加班时间即使不超过法律规定时间，如果没有按照法律规定给加班费依然是违法的，一旦发生争议，员工可以向单位主张加班费。现实中还有很多单位在实践操作中，加班给加班费，不过加班费基数是按照最低工资标准或者基本工资执行，这种操作是否合规呢？对于加班费工资基数，国家层级并无明确的规定，各个地区有不同的地方性规定，如天津、湖北、江西地区的加班费基数可以按照约定执行，不低于统筹区域内最低工资标准即可；上海地区对于劳动合同没有约定工资标准的，按照劳动者正常出勤月确定工资的70%确定；而在北京地区和全国大多数地区加班费基数要求按照本人正常工作时间的应发工资执行，也就是说加班费不按照劳动者的实际工资计算都是不合规的。

网络上热议的部分互联网公司取消大小周，字节跳动员工在多个社交平台感慨“到手少了20%，瞬间觉得双休不香了”“普调-20%”等，取消大小周为什么对员工的冲击这么大？有人吐槽取消大小周，每月工资减少六、七千，甚至有人给自己算了一笔账，取消大小周，至少会让自己一年少赚10万元。大小周意味着每个月需要加班两天，这两天都是双倍工资，也就是说大小周员工可以多拿到4天的工资，一般研发人员工资比较高，假设每月薪资35000，取消大小周，每月确实相当于会减少六千多的加班工资，当然这个加班工资基数就是依据本人的正常工资核算。

取消大小周，很多员工反应很激烈，因为实实在在收入受到了很大影响。甚至员工反应收入减少了，活儿没少干，相当于工资降了，大小周的工作时间，一个月工作加班16小时，实际上并没超过法定的加班时间，快手的处理比较灵活变通，通过加班审批手续使员工依然享受加班费。

法律对于加班有禁止性规定，如果加班超过法律规定对企业来说会有什么后果呢？《劳动法》第九十条规定“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。”在实际用工中，企业特别是互联网企业加班超过法定上限的情况比比皆是，以往的情况是大多数企业和员工达成一种默契，劳动行政部门很少真正追究。目前劳动监察部门执法会非常严格，个别地区甚至处罚非常重，建议用人单位引起高度注意。

对于每月超过36小时的加班如何计算加班费呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。如果仅以司法解释的表面规定来看，超时加班费违反了法律的强制性规定，应属无效，按照这个无效的规则员工自然无法得到超时加班费。笔者认为，加班时间的强制性规定设置的初衷是保护劳动者的身体健康权益，不能用来成为限制劳动者付出过量劳动的补偿和对价，因此对于实际发生员工超时加班情况还是应该支付员工超时加班费的。996现象之分析

综合以上案例及法律分析可知，法律对于加班的规定还是很明确的，996违法无疑，但这些年的现实情况是，很多企业明明知道违法，仍在执行996，甚至认为996是福报。究其原因，与企业执行996的违法成本不高有很大关系。劳动法规定用人单位违反规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。劳动法属于社会法，决定了在处理劳动关系中不是非黑即白的关系，需要考虑的因素更多，不仅仅关注法律，还需关注民生、就业、经济发展、社会稳定等多种因素，处理起来更需要富有弹性。996本身虽然违反了劳动法，现实情况是多数企业并非通过欺诈威胁等手段，利用996恶意剥削压榨员工，相反实行996的企业薪水都非常高，996在背负生活压力拿着高加班费的一部分劳动者中还是受欢迎的。劳动行政部门很难下定决心，把实行996的企业列为恶意企业去严厉打击，和劳动者的初衷也是违背的。

倡导996文化，认为996和奋斗有关，与勤奋劳动有关，年轻人们也在为之拼命奋斗，网络上某某网年轻员工加班猝死的新闻时有发生，实让人慨叹生命之轻。过度加班导致健康问题，精神焦虑、疲惫，甚至付出生命的代价。每个个体都是社会的细胞，每个细胞如果开始崩坏，整个社会体系势必会受到影响。人民日报针对996也发表言论：崇尚奋斗、崇尚劳动不等于强制加班，不能给反对996的员工贴上“混日子”“不奋斗”的道德标签，而应该正视他们的真实诉求。

在历史的发展道路上，目前国家重点推进共同富裕，目的是让人们过上幸福安乐的日子，但996让很多人成为了麻木的工作机器，剥夺了员工生活，年轻人没有时间恋爱，没有精力生娃，没有时间照顾家庭，在国家生育率严重下降的背景下，996成为刺激人口增长的重要拦路虎。国家为鼓励生育出台三胎政策，随之的楼市调控政策，教育“双减”政策等一系列配套政策都在为共同富裕、公平分配、满足人们对于美好生活的向往进行改革。从这个角度看996违背核心价值观，对社会发展不利。

用工建议

从社会大环境看当前996不被倡导，那对于企业用工来说应注意哪些呢？笔者建议可以从以下几个方面着手：

（一）科学用工，提高组织人效，重视员工心理及员工关怀，提高企业竞争力。新一代年轻人注重个人价值，权利意识强，企业需顺应未来人力资源特征，尊重客观规律，全方位多层次的发挥人力资源创新效能。

（二）企业文化的优化转变，全方面通盘考虑人力资源的价值。注重文明、高效、人性化的时间安排，认识到身体健康、家人的陪伴，工作意义的实现对工作效能意义的重大性，勿让加班文化成为职场潜规则。

（三）劳动用工合法合规，遵守法律是底线。996作为企业的常规制度须取消，加班需和员工协商，且加班时间严格在法律规定的时间限制内，回归到法律的本源，使员工有时间生活，员工幸福工作幸福生活。

（四）确实需要加班完成的工作，严格实行加班审批制度。具体而言，要对管理人员进行培训，管理人员不能随意安排加班，对于员工的加班安排谨言慎行，如果确实需要加班的，严格按照加班审批制度安排。

（五）企业的薪资结构中，对于加班要体现加班费，对于确实需要加班的，按照法律规定支付加班费。

（六）加班费的基数要合规。关于加班工资的计算基数，各地对此问题的掌握口径不一，例如就北京地区而言，通常单位约定的加班费基数低于劳动者正常工作应支付的劳动报酬的，则司法实践通常会认定该种约定无效，但也存在部分地区如天津、湖北等，其司法实践中通常认为单位约定劳动者的加班费计算基数有效。企业应根据各地规定合规处理。

小结

最高法和人社保发布的典型案例释放出的信号可以看出996终将成为历史代名词，从国家发展、社会意识、人民幸福、法律层面、人口复兴等多个层面反对996；对于企业来说，也需顺应趋势转变观念，改变企业加班文化，注重员工幸福感、关注员工心理，更好地挖掘人力资源潜能，从注重效率的提高到注重整体效益的改善，劳动用工方面严格遵守法律规定，规范管理，合规用工。