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作者：柳瑛、薛新龙

摘要：高端人才是推动国家科技进步的重要群体，其配置和流动对区域发展具有重要影响。 通过对教育部长江学者特聘教授配置与流动特征的多维比较研究，发现我国高级人才呈“中心—边缘”配置，且这一特征主要来自人才规划入选前的学者流动。 高端人才流动具有阶段性特征，入选人才计划后，学者向周边流动的偏好较选前有所增强，但规模有限。 中西部和东北部等地区人才困难不仅体现在高端人才短缺上，也体现在小研发员工队伍规模和相对封闭的高端学术劳动力市场上。 研究结果对理解我国高端人才配置效率、实施差异化人才制度、完善现有人才管理政策具有积极参考价值。

1数据源和统计信息说明

本研究以1999-2016年被选为教育部长江学者奖励计划特聘教授的学者(简称“长江学者”)为研究对象，通过互联网检索并整理样品在当前职业生涯中的历史信息，最终获得了2004个有效样品。 “职业”的定义是，学者正式接受学术邀请后，不包括就学经验。 但是，包括博士后研究经验在内，“流动”的判定依据是雇佣关系的正式变更。 为了比较人才计划入选前后学者的流动特征，以长江学者入选年份为界，将流动分为“人才计划入选前流动”和“人才计划入选后流动”两类。 从流动规模和频次看，2004个样本中，人才计划入选前有流动经历的学者709人，占总样本的35.38%，人均流动次数为1.79次人才计划入选后有流动经历的学者226人，占总样本的11.28%，人均可见，中国高端人流还没有过度问题。

2高端人才职业流动分析

2.1空间流动路径比较

长江学者的空间分布呈现出“中心-外周”式的特性。 从中心与外围之间的流动情况来看，进入中心区域的学者在入选人才计划之前，主要是区域内流动，其次是国外流动，而入选人才计划之后，学者在中心区域内循环和外围流动的比例上升。 如图4所示。 进入周边地区工作的学者在人才计划入选前后向中心地区流动的比例变化不大，但进入人才计划后，周边地区环流的比例明显上升。 中国科技发展取得显著成就，科研资源配置状况逐步改善，但国内知识体系“中心一带”态势将长期存在。 对于新手来说，流向国内和国际知识系统中心可以极大地促进其职业成长，所以去知识系统中心是入选人才计划前学者的主要趋势。 但入选人才计划后，学者已经发展成为科技精英，完成了从知识接收者到知识传播者乃至知识生产者的角色转变。 其中，知识生产者可能更喜欢集中在中心地区。 因为中心地区资源丰富就有利于知识生产，知识传播者喜欢向周边扩散或向周边地区循环。

受流动决策的影响，中国高级人才在初职入选者计划时和末职3个不同职业阶段的地域分布如图5所示。 首次就业时，仅32%的长江学者聚集在中心区域，而在周边区域就业的学者占49%。 入选人才计划时，中心地区就业学者达到65%，周边地区就业学者比例下降到35%。 入选人才计划后，学者出行偏好较以往有所改变，但由于出行规模整体有限，长江学者在空间上的“中心一带”布局没有变化。

从具体区域流动情况来看，华北和华东地区人才流动规模远远高于其他地区，大部分地区区域内流动占有率在入选人才计划后有所提高。 特别是华东地区，入选人才计划后50%的流动发生在区域内部，表现出明显的人才循环特征。 从净流入情况看，东北地区面临严重的“人才流失”，人才净流入均为负。 学者在入选人才计划前对华北地区偏好较强，呈现较高的流入净额，而入选人才计划后，该地区具有较高的流出规模； 华东地区是人才竞争中最大的受益者，在各个阶段的流动中表现出相对较高的流入净额。 西北地区人才计划入选者的流失和流入规模始终有限，这与该地区高端人才绝对数较少、高端学术劳动力市场相对封闭有关。

可见，不同地区高端学术劳动力市场开放水平不同。 经济越发达的地区，高端学术劳动力市场越开放，区域内人才循环逐渐形成；而经济越落后的地区，高端学术劳动力市场越封闭，也越容易出现“人才流失”。 我国区域科技发展水平不平衡，离中心越近，国内外学术研究交流机会越多，因此高端学术劳动力市场也越来越开放，相关制度更加健全灵活，更容易通过市场机制实现高端人才资源的优化配置。 另一方面，越是边缘地区，高端人才的发展机会相对较少，组织对人才的激励也往往不足。 为了防止人才流失，一些组织选择利用行政手段“保护”高端人才资源，形成相对封闭的高端学术劳动力市场。

2.2机构流动路径比较

我国高级人才在机构层面呈现“中心与周边”布局，根据机构声望，研究将学者任职机构分为三类，以一流大学建设大学为中心机构，以一流学科建设大学为副中心机构，其他机构统称为周边机构。 由此，流动可以分为向心流、平行流、离心流三类。 由于国内外之间的流动不具备这样的分类特征，在统计时没有考虑。

从组织间流动路径看，学者在人才计划选址前总体上以向心流动为主，并伴有一定规模的平行流动，离心流动最少； 但入选人才计划后，离心流动占有率大幅提高，平行流动略有增加，向心流动占有率如图6所示大幅下降。 分析进入不同类型机构的学者流动路径，可以发现进入中心机构的学者在进入人才计划前主要在中心范围内流动，而进入人才计划后离心流动所占比重显著提高。 进入非中心机构工作的学者在各个阶段的流动主要以向心流动为主，尤其是在入选人才计划之前，进入非中心机构工作的学者就已经大规模向中心流动和集聚。

从人才成长规律看，在入选人才计划之前学者主要位于学术系统的中下层，学术话语权比较有限，需要到有更高声望和地位的中心机构工作才能在更高水平上参与科研活动，提高学术影响力。 入选人才计划后，已有学术话语权的学者成为前沿知识的奠基人和传播者，使得机构声望对流动决策的影响力减弱，学者从中心机构向周边回流的比例明显提高。

2.3流动与科研产出

科研成果是人才配置效率的重要衡量指标。 抽取只有一次职业生涯的长江学者样本，以迁徙年份为界，考察迁徙前后10年所获得的高水平课题(国家自然科学基金和国家社会科学基金项目)、高质量英语发表( SSCI/SCI收录论文)、高质量中文发表) CSSCI期刊论文入选人才计划后流动的学者，从流动当时人均课题审批数达到峰值、后续经历的长期趋势来看，如图7所示，学者流动后的课题审批情况较流动前略有下降。 对于入选人才计划前流动的学者，流动后第四年人均课题批准数达到峰值。 从长期趋势看，由于发生流动时学者的职业生涯还处于爬坡期，流动后的课题审批情况总体好于流动前。

从成果发表情况看，入选人才计划后流动的学者在流动前有高质量成果发表高峰，特别是在英语高质量成果发表方面，如图8~9所示更为明显。 迁移后，学者高质量成果产量总体下降，中文发表下降趋势尤为明显。 在人才计划中选拔之前移动的学者，高质量的成果发表数在移动后依然保持着增加的趋势。 这主要源于学者学术职业的成长需要，流动发生9年后，其高质量成果禀赋水平与入选人才计划后流动的学者相当。

为了取得更高的科研效果，机关是应该引进已经入选人才计划的高端人才，还是引进尚未入选的潜在学者？ 总的来说，入选人才计划的学者与尚未入选的学者相比，在各个方面都有更丰富的科研成果，因此能够给流入机构带来“令人气愤”的科研效益。 但从长远看，高端学者入选人才计划后科研产出总体呈下降趋势，最终将被成长态势良好的潜力型学者赶超。 因此，如果引入未入选人才计划的潜在学者并保障其不流动，其流入机构将从学者的学术职业成长中获得更多的科研收益。 但是，识别和挽留潜在学者的机会风险很高，因此，组织往往希望引进已经拥有“头衔”的高端人员，但往往需要消耗组织巨大的成本。

3高端人才配置与流动的内在逻辑

中国高端人才配置呈现出“中心-外围”的特性，学者在入选人才计划之前就完成了从外围向中心的移动和集聚，推动了人才资源中心与外围之间的差异化配置。 那么，该如何解释我国高端人才在配置和流动中的特点和规律？ 高端人才配置和流动的内在逻辑是什么？

3.1中心与外围：高端人才配置的形成机制

中心一周边”理论指出，任何学术系统都有中心与周边之分。 关于人才配置，研究表明华北和华东是中国空间层次知识系统的中心，一流大学建设大学是机构层次知识系统的中心，这种配置特征的形成与中国区域经济和教育差异化发展密切相关。

首先，高端人才的区域配置是中国区域经济梯级化发展的必然结果。 总体而言，人才分布遵循经济分布规律，区域经济发展不仅影响各地区人才的“流量”，也影响各地区人才的“产量”，进而决定着区域人才的整体模式和质量水平。 改革开放以来，中国在区域层面实行梯队化发展战略，当前区域经济呈现“橄榄型”发展态势。 既有处于全面工业化阶段的发达地区，也有处于传统经济向工业化初期转型阶段的落后地区，发展差距较大，人力资源配置在区域层面也呈现出“中心一带”式的典型特征。

其次，高端人才的组织配置适应了中国高等教育分层的发展需要。 “中心一周边”理论强调，任何学术系统都是金字塔。 在这座金字塔中，既有名列前茅的中心大学，也有地处边缘为各种需求服务的其他大学。 改革开放至今，我国高等教育已取得显著成就，但仍处于世界学术体系边缘，与世界一流水平仍有一定差距。 参与日益激烈的国际竞争和满足国内大众化发展需要的双重任务，分层发展是新形势下中国高等教育内涵式发展的必然选择。 承担世界一流大学建设任务的大学位于学术系统的中心，拥有更充足的资金投入、更优质的研发环境和团队资源，也成为高端人才资源的配置中心。 其他许多高校承担着传播知识和普及高等教育的职能，达不到追求世界一流的条件，相对来说处于高端人才配置的外围。

3.2孔雀东南飞：高端人才流动的动因分析

知识经济时代，中国高端人才的流动引起了社会的广泛关注，学者从周边向中心地区的集聚生动地表现为“孔雀东南飞”。 研究表明，目前我国高级人才流动没有过度问题，但地区和机构失衡问题突出，在学者入选人才计划之前，都是从边缘向中心大规模流动。 这表明高端人才的“核心集聚”主要形成于学者获得“头衔”之前，入选人才计划后，无论是地区还是组织层面，学者从中心向周边扩散的比例都有一定程度的提高，但流动规模非常有限。 因此，高级人才流动具有阶段性特征，“携帽流动”并不是引起我国高级人才“中心外围”式配置的真正原因。

根据“推挽理论”，人才流动不仅是径流输入地和径流输入地之间的推力和拉力共同作用的结果，也受到制度障碍、乡土情结等中间障碍因素的影响。 对科技人才来说经济和个人职业发展机会是影响人才流动的主要推动力和牵引力因素在任何一个学术体系中，处于核心地位的地区和机构往往具有深度累积发展优势，能够提供更优厚的薪酬待遇和更优质的职业发展平台。 这对处于学术系统下层的学者来说，无疑具有强大的牵引力。 因此，在入选人才规划之前，高端人才从外围向中心大范围流动和集聚，推动了人才“中心一外围”型布局的形成。 人才规划入选后，受国家政策和合同聘期等因素的影响，高级人才流动的政策门槛提高，中间障碍因素强化，流动规模总体受限，同时经济和组织声望已经处于学术系统前列的人才流动影响力减弱，乡土情结

3.3周边困扰：探索中西部和东北部等地区困境

中国高端人才的差异化配置和流动引起了社会各界的热议，“中西部危机”“东北部困境”等表现出社会对中国部分欠发达地区高端人才队伍建设的深深焦虑。 研究表明，与中心地区相比，中西部和东北部地区确实面临着严峻的人才挑战。 这不仅是相对有限的高端人才队伍规模，也是整个当地较低的R&amp； amp； D员工队伍的规模水平和相对封闭的高端学术劳动力市场的国际“人才循环”理论强调人才流动的利益共享机制，为了防止那些认为“沉默知识”只有通过“人”的流动才能实现传播和扩散，才能实现人才流动的“地域主义”的人才流失此外，周边地区的机构也试图通过提高流失门槛来限制人才流动，用行政手段“保护”高端人才资源。 但这些政策在遏制高级人才流失的同时，也影响学者进入这些地区和机构的决策，存在政策失灵的风险，反而不利于当地人才队伍的建设，也不利于先进知识的传播和扩散。

阿特巴赫的“中心一周”理论对周边地区学术发展持悲观态度，认为周边对中心的依赖性发展难以改变，周边地区边缘地位也难以改变。 但与阿特巴赫所描述的世界学术体系不同，中国周边地区并未形成对中心地区的依赖关系，只要政府明确的扶持政策找准痛点、精准施策，中国中西部、东北部等欠发达地区走出“人才困境”具有可行性和可行性。

4总结与启示

研究表明，我国高级人才的“中心外围”型配置是区域经济和教育梯队化发展的必然结果，主要形成于入选者计划前的学者流。 中西部和东北部等地的人才困境不仅高

基层人才资源短缺，同时当地R&amp； amp； D员工规模低，也受到高端学术劳动力市场相对封闭的影响。 新形势下，我国高端人才资源规模仍然不足，配置有待优化，质量和公平是新时代中国人才强国、科技强国和高等教育内涵式发展的核心，我国高端人才队伍建设工作必须从规模扩张转向结构优化和质量发展。 具体可以从以下方面推进。

(一)坚持人才强国战略，不断提升高端队伍规模水平。 首先，根据全球经济形势和国际人才流动规律，利用海外人才来华的“绿色通道”和科研管理“政策特区”，吸引和留住更多国际科技人才。 其次，加强与中国海外科技人才的沟通，彰显国家实力和母国情怀，吸引海外科技人才回国，最后注重根据人才成长规律，培养扎根中国大地解决“中国问题”的本土高端人才。 )2)优化资源配置，以差异化的人才政策引导学术劳动力市场有序流动。 另一方面，面对日益激烈的国际竞争，必须保障中心区域和高校的人才供给，聚集优势人才资源，打击世界科技研发和高等教育体系的高地。 另一方面，面对国内均衡发展的合理需求，要缩小地区与组织之间人才资源配置的差异，利用差异化的人才政策，支撑中西部和东北部等地区的科技发展。 首先，对这些地区就业的科研人员，要根据人才所处层次和职业发展的不同阶段，了解人才需求，采取差异化的人才政策，减少每一步人才流失；其次，支持周边地区特色学科建设，就近对本地培养的人才进行择业吸引核心区域从事这些特色学科领域研究的中青年学者涌入，通过倾斜资源配置和保障政策促进其职业发展； 再次，推进高端人才综合评价，将边缘地区科技发展状况纳入高端人才综合评价体系，最后，加强中心地区对成熟型学者的流动引导，派出更多进入中心地区工作的高端人才，支持中西部和东北部等地区科技发展，进行知识传播和示范

研究表明，与尚未入选人才计划的学者相比，入选人才计划的学者可以为流入机构带来更高的即时收益，但从长远发展来看，入选人才计划后，学者的科研成果有所下滑，流动带来的长期收益虽然还没有获得“称号” 因此，机构在人才引进工作中必须合理筛选各类人才，在重视引进已经入选人才计划学者的同时，更要关注具有发展潜力的成长型学者。

来源：中国科技论坛

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